De 4 a 31 de agosto de 2026, empresas privadas brasileiras com 100 empregados ou mais precisam atualizar informações sobre critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade no Portal Emprega Brasil. Os dados alimentam o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, documento semestral criado pela Lei 14.611/2023 e conduzido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Para boa parte das empresas, isso já virou rotina de compliance — a sexta rodada de um processo que começou em 2024. Mas o momento em que essa janela chega neste ano não é neutro: poucos meses antes, em abril, o MTE divulgou o 5º relatório, e o número que mais repercutiu foi exatamente o oposto do que a lei deveria produzir.
O gap que a transparência não fechou: de 19,4% para 21,3% em dois anos de lei
Quando o primeiro relatório saiu, em março de 2024, cobrindo 49.587 empresas com 100 ou mais empregados, o dado que rodou o país foi direto: mulheres recebiam, em média, 19,4% menos que homens na mesma função — diferença que subia para 25,2% em cargos de dirigentes e gerentes. Passados pouco mais de dois anos de obrigatoriedade de reportar esse número publicamente, o 5º relatório, divulgado em 27 de abril de 2026 pelos Ministérios do Trabalho e das Mulheres com base em dados da RAIS, mostrou que o gap não encolheu — cresceu. Subiu de 20,7% para 21,3% ao longo de 2025, ficando acima do patamar de 2024. A lógica por trás da lei era relativamente simples: tornar o dado público geraria pressão de mercado, de investidores e de candidatos para que as empresas corrigissem a distorção ao longo do tempo. Dois ciclos completos de relatórios depois, o próprio órgão que fiscaliza a lei está publicando um número que caminha na direção contrária dessa expectativa.
O problema começa no salário de contratação, não só na promoção
O detalhe mais útil do 5º relatório para quem decide política salarial não é o gap agregado — é onde ele nasce. O salário de contratação de mulheres é, em média, 14,3% menor que o de homens contratados para posições equivalentes, diferença que também piorou frente aos 13,7% registrados em 2023. Isso desloca o diagnóstico mais comum sobre desigualdade salarial: não é apenas um problema de teto de vidro que aparece anos depois, em promoções e cargos de liderança — é um piso desigual que já começa na primeira oferta de salário, antes de qualquer histórico de desempenho entrar na equação. O relatório também mostra um sinal positivo real: a participação de mulheres no mercado formal cresceu 11% no período, de 7,2 milhões para 8 milhões de trabalhadoras com carteira assinada, com destaque para mulheres negras, cujo número de vínculos formais subiu 29% (de 3,2 milhões para 4,2 milhões). O problema é que mais contratação de mulheres, com salário de entrada proporcionalmente mais baixo, tende a manter — ou aprofundar — o gap agregado, não reduzi-lo, se a política de oferta salarial em si não for revisada.
A janela do 6º relatório fecha dia 31 — e a multa pode chegar a R$ 162 mil
É nesse contexto que a janela de atualização do 6º relatório, aberta em 4 de agosto e encerrando em 31 de agosto de 2026, deixa de ser só um trâmite burocrático. A submissão é obrigatória, feita exclusivamente pela área do empregador no Portal Emprega Brasil, e cobre critérios remuneratórios, ações de promoção de diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. Empresas que não enviarem os dados ficam sujeitas a multa de até 3% da folha de pagamento, com teto de 100 salários mínimos — o que em 2026, com o salário mínimo em R$ 1.621, representa até R$ 162.100 por infração. Se a fiscalização do MTE identificar discriminação salarial comprovada, a penalidade é ainda mais dura: multa correspondente a 10 vezes o valor do salário devido ao empregado discriminado, dobrada em caso de reincidência. A aplicação segue rito administrativo — auto de infração lavrado por auditor-fiscal do trabalho, com 30 dias de prazo para defesa —, mas o risco não é só financeiro: o histórico desses relatórios já alimenta processos de due diligence, editais de licitação pública e certificações sociais que empresas de todos os portes disputam.
Reportar não é o mesmo que corrigir: o que isso exige de quem lidera RH
O padrão dos últimos cinco relatórios deixa uma lição difícil de ignorar: publicar o número, por si só, não fechou o gap — em alguns recortes, ele aumentou. A transparência obrigatória cumpre a função de expor o problema, mas não substitui o trabalho de ter critérios remuneratórios documentados e defensáveis por cargo — exatamente o que a Lei 14.611 exige reportar, e o único mecanismo capaz de mudar o número na ponta, porque é o que baliza a oferta de salário, não só a promoção. Isso conecta com um movimento parecido fora do Brasil: a Diretiva de Transparência Salarial da União Europeia tinha prazo de transposição pelos países-membros em 7 de junho de 2026, e apenas 4 dos 27 países cumpriram no prazo — sinal de que exigir faixas salariais auditáveis é uma pauta regulatória em expansão, não um caso isolado brasileiro. Para quem lidera RH na América Latina, o recado prático é o mesmo dos dois lados do Atlântico: sem estrutura de cargos e salários auditável, cada novo relatório semestral tende a repetir o mesmo diagnóstico — e cada nova fiscalização aumenta o risco de multa.
Sua empresa já tem critérios remuneratórios documentados e defensáveis por cargo, prontos pra resistir a uma fiscalização do MTE? Fale com o time MyDNA sobre Market Salary.