Durante el primer semestre de 2012, los gerentes y subgerentes que participaban en alg\u00fan programa de outplacement encontraban un nuevo puesto de trabajo en 3,7 meses en promedio. El plazo, sin embargo, ha ido aumentando con el tiempo hasta llegar a los 5,1 meses en la primera mitad de este a\u00f1o, considerando los datos que manejan las empresas especializadas en la recolocaci\u00f3n de altos ejecutivos: People & Partners, DNA Outplacement, Lee Hecht Harrison (LHH), LukkapChile y Mandomedio.<\/p>\n
El salto m\u00e1s significativo se dio el a\u00f1o pasado, cuando finalmente se lleg\u00f3 a la barrera de los cinco meses. “Por a\u00f1os ven\u00edamos con \u00edndices en torno a los cuatro meses, y ahora estamos en cinco. Es solo un mes adicional, pero no deja de ser significativo, es m\u00e1s de un 20%”, destaca Danilo Rojic, gerente general de People & Partners. Seg\u00fan cuenta, los ejecutivos que m\u00e1s demoran en reubicarse son los de las \u00e1reas comercial, m\u00e1rketing y de desarrollo de negocio; mientras que los que toman menos tiempo son los de administraci\u00f3n y finanzas, producci\u00f3n y RR.HH.<\/p>\n
Entre los distintos actores de la industria hay coincidencia en que estos tiempos de colocaci\u00f3n est\u00e1n directamente relacionados con el complejo escenario econ\u00f3mico. Carolina Miranda, directora de la divisi\u00f3n de outplacement de DNA, explica: “Hay m\u00e1s personas disponibles y una oferta menor. Las herramientas para gestionar la b\u00fasqueda toman mayor importancia, sobre todo en este nivel de profesionales, donde el 70% de los cargos no est\u00e1 publicado, sino que se gestiona por contactos”.<\/p>\n
De todas formas, Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, destaca que hay oportunidades en el pa\u00eds incluso con la econom\u00eda desacelerada. “En Espa\u00f1a, cuando hab\u00eda un 26% de desempleo, las recontrataciones nuestras demoraban 6,2 meses, lo que era muy bueno. Ah\u00ed aprendimos que siempre hay oportunidades. En contextos complejos, es m\u00e1s importante llegar bien preparados”.<\/p>\n
Estos programas, que generalmente los contratan las empresas que desvinculan a sus altos ejecutivos, apuntan a que estos \u00faltimos puedan hacer una b\u00fasqueda focalizada, tomando en cuenta las fortalezas del candidato y potenciando las mismas. En LHH, por ejemplo, se consideran 300 horas de entrenamiento, donde se incluyen sesiones con consejeros de carrera y clases de perfeccionamiento del ingl\u00e9s.<\/p>\n
Seg\u00fan las estimaciones de DNA Outplacement, quienes toman el servicio demoran en promedio 33% menos que quienes no lo hacen, y hay casos donde la recolocaci\u00f3n tarda un 50% menos. Sin embargo, las cifras de People & Partners advierten que ha ca\u00eddo de forma considerable el nivel de remuneraciones a los que acceden estos ejecutivos.<\/p>\n
Si en el primer semestre de 2012 el 38% de quienes se recolocaban recib\u00edan un sueldo mayor que el que ten\u00edan anteriormente, este a\u00f1o el indicador cae 10 puntos porcentuales. O si hace cuatro a\u00f1os solo el 18% terminaba con un sueldo m\u00e1s bajo, en la actualidad la cifra llega a 48%.<\/p>\n
Banca explica alza en la demanda<\/p>\n
La cantidad de ejecutivos que acceden a programas de recolocaci\u00f3n tambi\u00e9n ha crecido de forma ininterrumpida en cuatro a\u00f1os. Solo considerando las dos empresas que concentran el mayor n\u00famero de ejecutivos -People&Partners y LHH- la cifra subi\u00f3 un 81%, al pasar de 308 personas en el primer semestre de 2012 a 559 en el mismo per\u00edodo de este a\u00f1o. Mientras, el crecimiento de los \u00faltimos 12 meses fue de un 15%, y de un 30% considerando 24 meses.<\/p>\n
Los sectores que m\u00e1s han influido en el alza sostenida de los \u00faltimos cuatro a\u00f1os son la miner\u00eda y las telecomunicaciones, se\u00f1ala Rojic, quien explica, eso s\u00ed, que el salto del \u00faltimo a\u00f1o se debe a un fen\u00f3meno puntual por efecto de las instituciones financieras. “Pr\u00e1cticamente todo esta alza adicional es producto de las fusiones y reestructuraciones de la banca. Nosotros tuvimos un ingreso muy grande de gente en mayo, junio y julio”, dice.<\/p>\n
Augusto Ovalle, gerente de desarrollo de carrera de Mandomedio, se\u00f1ala que en todas las industrias ha tendido a aumentar la demanda por estos servicios, salvo en el retail . Asimismo, destaca el ingreso creciente de nuevos clientes, antes poco habituales de ver, como laboratorios, compa\u00f1\u00edas de seguro y automotoras.<\/p>\n
A juicio de Miranda, otro factor que explicar\u00eda el aumento de ejecutivos en estos programas es que en los \u00faltimos a\u00f1os el servicio ha dejado de ser exclusivo de grandes multinacionales: “Estamos viendo cada vez m\u00e1s empresas medianas y de origen nacional que se est\u00e1n sumando. Las compa\u00f1\u00edas han entendido que el outplacement cuida la responsabilidad social y el clima organizacional”.<\/p>\n
Rojic coincide con este diagn\u00f3stico y destaca que el costo no es una barrera para las organizaciones, aunque sean de menor tama\u00f1o. En su caso, por lo general, la tarifa se mueve entre los $4 millones y $8 millones, dependiendo del n\u00famero de profesionales a los que el antiguo empleador quiera dar el beneficio. “Se cobra una sola vez y en muchas ocasiones es menos de un mes de sueldo del ejecutivo en cuesti\u00f3n”, aclara.<\/p>\n
Si bien People & Partners y LHH dan solo el servicio a empresas, varias consultoras est\u00e1n ampliando la cobertura para que las mismas personas contraten el servicio, lo que tambi\u00e9n impulsa la masificaci\u00f3n del mismo. En DNA, por ejemplo, el 40% de sus clientes son personas. “Muchos quieren gestionar un cambio en sus carreras, y de los ejecutivos que nos contratan, el 30% tiene un trabajo”, cuenta Miranda.<\/p>\n
En esa misma l\u00ednea, Ovalle destaca que cada vez m\u00e1s profesionales de mando medio est\u00e1n accediendo al servicio: “Este fen\u00f3meno se explica porque las empresas lo est\u00e1n asumiendo como un beneficio de responsabilidad social con sus colaboradores y, adem\u00e1s, se abri\u00f3 la opci\u00f3n de que las personas lo contraten de forma individual”.<\/p>\n
Frente a este crecimiento natural, distintos expertos creen que cada vez ser\u00e1 menos fuerte el peso del rendimiento econ\u00f3mico en la demanda por estos servicios. “Cuando la econom\u00eda se recupere va a caer porque no habr\u00e1 grandes procesos masivos de reestructuraciones, pero no ser\u00e1 una contracci\u00f3n violenta. Lo que s\u00ed debiera mejorar considerablemente son los tiempos de reubicaci\u00f3n”, concluye Rojic.
\nRecuadro :
\nLa mayor\u00eda cuenta con mag\u00edster y en promedio tiene 44 a\u00f1os<\/p>\n
De quienes toman un programa de outplacement , la mitad cuenta con un mag\u00edster, seg\u00fan los datos consolidados de People & Partners, DNA Human Capital, Lee Hecht Harrison, LukkapChile y Mandomedio. En tanto, la edad promedio ronda los 44 a\u00f1os.<\/p>\n
El a\u00f1o pasado la cifra estaba alrededor de los 45 a\u00f1os. “Las empresas est\u00e1n haciendo reestructuraciones m\u00e1s a nivel de subgerencias, donde la gente tiene edades m\u00e1s cercanas a los 40 a\u00f1os”, explica Danilo Rojic, gerente general de People & Partners.<\/p>\n
Para Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, lo mejor es tomar el programa lo m\u00e1s temprano posible. “El objetivo inmediato es reemplearse, pero tambi\u00e9n sirve para evaluar la trayectoria laboral, y planificar a mediano y largo plazo”, explica.<\/p>\n
Seg\u00fan, Carolina Miranda, directora de la divisi\u00f3n de outplacement de DNA, quienes acceden al servicio finalmente toman cuatro caminos: reinsertarse, transformarse en consultor, generar un emprendimiento, y, en \u00faltimo caso, retirarse.<\/p>\n
El Mercurio<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Durante el primer semestre de 2012, los gerentes y subgerentes que participaban en alg\u00fan programa de outplacement encontraban un nuevo puesto de trabajo en 3,7 meses en promedio. El plazo, sin embargo, ha ido aumentando con el tiempo hasta llegar a los 5,1 meses en la primera mitad de este a\u00f1o, considerando los datos que manejan las empresas especializadas en la recolocaci\u00f3n de altos ejecutivos: People & Partners, DNA Outplacement, Lee Hecht Harrison (LHH), LukkapChile y Mandomedio. El salto m\u00e1s significativo se dio el a\u00f1o pasado, cuando finalmente se lleg\u00f3 a la barrera de los cinco meses. “Por a\u00f1os ven\u00edamos con \u00edndices en torno a los cuatro meses, y ahora estamos en cinco. Es solo un mes adicional, pero no deja de ser significativo, es m\u00e1s de un 20%”, destaca Danilo Rojic, gerente general de People & Partners. Seg\u00fan cuenta, los ejecutivos que m\u00e1s demoran en reubicarse son los de las \u00e1reas comercial, m\u00e1rketing y de desarrollo de negocio; mientras que los que toman menos tiempo son los de administraci\u00f3n y finanzas, producci\u00f3n y RR.HH. Entre los distintos actores de la industria hay coincidencia en que estos tiempos de colocaci\u00f3n est\u00e1n directamente relacionados con el complejo escenario econ\u00f3mico. Carolina Miranda, directora de la divisi\u00f3n de outplacement de DNA, explica: “Hay m\u00e1s personas disponibles y una oferta menor. Las herramientas para gestionar la b\u00fasqueda toman mayor importancia, sobre todo en este nivel de profesionales, donde el 70% de los cargos no est\u00e1 publicado, sino que se gestiona por contactos”. De todas formas, Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, destaca que hay oportunidades en el pa\u00eds incluso con la econom\u00eda desacelerada. “En Espa\u00f1a, cuando hab\u00eda un 26% de desempleo, las recontrataciones nuestras demoraban 6,2 meses, lo que era muy bueno. Ah\u00ed aprendimos que siempre hay oportunidades. En contextos complejos, es m\u00e1s importante llegar bien preparados”. Estos programas, que generalmente los contratan las empresas que desvinculan a sus altos ejecutivos, apuntan a que estos \u00faltimos puedan hacer una b\u00fasqueda focalizada, tomando en cuenta las fortalezas del candidato y potenciando las mismas. En LHH, por ejemplo, se consideran 300 horas de entrenamiento, donde se incluyen sesiones con consejeros de carrera y clases de perfeccionamiento del ingl\u00e9s. Seg\u00fan las estimaciones de DNA Outplacement, quienes toman el servicio demoran en promedio 33% menos que quienes no lo hacen, y hay casos donde la recolocaci\u00f3n tarda un 50% menos. Sin embargo, las cifras de People & Partners advierten que ha ca\u00eddo de forma considerable el nivel de remuneraciones a los que acceden estos ejecutivos. Si en el primer semestre de 2012 el 38% de quienes se recolocaban recib\u00edan un sueldo mayor que el que ten\u00edan anteriormente, este a\u00f1o el indicador cae 10 puntos porcentuales. O si hace cuatro a\u00f1os solo el 18% terminaba con un sueldo m\u00e1s bajo, en la actualidad la cifra llega a 48%. Banca explica alza en la demanda La cantidad de ejecutivos que acceden a programas de recolocaci\u00f3n tambi\u00e9n ha crecido de forma ininterrumpida en cuatro a\u00f1os. Solo considerando las dos empresas que concentran el mayor n\u00famero de ejecutivos -People&Partners y LHH- la cifra subi\u00f3 un 81%, al pasar de 308 personas en el primer semestre de 2012 a 559 en el mismo per\u00edodo de este a\u00f1o. Mientras, el crecimiento de los \u00faltimos 12 meses fue de un 15%, y de un 30% considerando 24 meses. Los sectores que m\u00e1s han influido en el alza sostenida de los \u00faltimos cuatro a\u00f1os son la miner\u00eda y las telecomunicaciones, se\u00f1ala Rojic, quien explica, eso s\u00ed, que el salto del \u00faltimo a\u00f1o se debe a un fen\u00f3meno puntual por efecto de las instituciones financieras. “Pr\u00e1cticamente todo esta alza adicional es producto de las fusiones y reestructuraciones de la banca. Nosotros tuvimos un ingreso muy grande de gente en mayo, junio y julio”, dice. Augusto Ovalle, gerente de desarrollo de carrera de Mandomedio, se\u00f1ala que en todas las industrias ha tendido a aumentar la demanda por estos servicios, salvo en el retail . Asimismo, destaca el ingreso creciente de nuevos clientes, antes poco habituales de ver, como laboratorios, compa\u00f1\u00edas de seguro y automotoras. A juicio de Miranda, otro factor que explicar\u00eda el aumento de ejecutivos en estos programas es que en los \u00faltimos a\u00f1os el servicio ha dejado de ser exclusivo de grandes multinacionales: “Estamos viendo cada vez m\u00e1s empresas medianas y de origen nacional que se est\u00e1n sumando. Las compa\u00f1\u00edas han entendido que el outplacement cuida la responsabilidad social y el clima organizacional”. Rojic coincide con este diagn\u00f3stico y destaca que el costo no es una barrera para las organizaciones, aunque sean de menor tama\u00f1o. En su caso, por lo general, la tarifa se mueve entre los $4 millones y $8 millones, dependiendo del n\u00famero de profesionales a los que el antiguo empleador quiera dar el beneficio. “Se cobra una sola vez y en muchas ocasiones es menos de un mes de sueldo del ejecutivo en cuesti\u00f3n”, aclara. Si bien People & Partners y LHH dan solo el servicio a empresas, varias consultoras est\u00e1n ampliando la cobertura para que las mismas personas contraten el servicio, lo que tambi\u00e9n impulsa la masificaci\u00f3n del mismo. En DNA, por ejemplo, el 40% de sus clientes son personas. “Muchos quieren gestionar un cambio en sus carreras, y de los ejecutivos que nos contratan, el 30% tiene un trabajo”, cuenta Miranda. En esa misma l\u00ednea, Ovalle destaca que cada vez m\u00e1s profesionales de mando medio est\u00e1n accediendo al servicio: “Este fen\u00f3meno se explica porque las empresas lo est\u00e1n asumiendo como un beneficio de responsabilidad social con sus colaboradores y, adem\u00e1s, se abri\u00f3 la opci\u00f3n de que las personas lo contraten de forma individual”. Frente a este crecimiento natural, distintos expertos creen que cada vez ser\u00e1 menos fuerte el peso del rendimiento econ\u00f3mico en la demanda por estos servicios. “Cuando la econom\u00eda se recupere va a caer porque no habr\u00e1 grandes procesos masivos de reestructuraciones, pero no ser\u00e1 una contracci\u00f3n violenta. Lo que s\u00ed debiera mejorar considerablemente son los tiempos de reubicaci\u00f3n”, concluye Rojic. 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