{"id":1838,"date":"2021-04-27T15:30:59","date_gmt":"2021-04-27T19:30:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dnaoutplacement.com\/blog\/?p=1716"},"modified":"2025-12-29T14:02:41","modified_gmt":"2025-12-29T14:02:41","slug":"asesorias-laborales-la-creciente-apuesta-de-profesionales-para-crecer-en-un-mercado-mas-competitivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.mydnadigital.com\/blog\/asesorias-laborales-la-creciente-apuesta-de-profesionales-para-crecer-en-un-mercado-mas-competitivo\/","title":{"rendered":"Asesor\u00edas laborales, la creciente apuesta de profesionales para crecer en un mercado m\u00e1s competitivo"},"content":{"rendered":"

Tanto desempleados como ocupados buscan en este tipo de asesor\u00edas un medio para encontrar trabajo, pero tambi\u00e9n para moverse en un mercado cada vez m\u00e1s competitivo, en el que abundan profesionales calificados. A continuaci\u00f3n, por qu\u00e9 creci\u00f3 la demanda por estos servicios y en qu\u00e9 se asesoran.<\/strong><\/p>\n

A fines de febrero de 2021, el chileno Ra\u00fal Oporto ingres\u00f3 al programa full que ofrece DNA Outplacement<\/strong>, que es parte de la consultora de recursos humanos Grupo DNA<\/strong>, para poder ascender a una subgerencia o gerencia. Como jefe de proyectos s\u00e9nior TI en el Holding SMU, Oporto explica que \u201cven\u00eda viendo que ya era el momento de dar el salto, pero no ten\u00eda muy claro c\u00f3mo hacerlo. A veces uno consigue trabajo mediante contactos, que no ten\u00eda en Santiago, as\u00ed que tom\u00e9 la decisi\u00f3n de trabajar con la consultora, lo que ha sido una inversi\u00f3n\u201d.<\/p>\n

Pese a que la crisis sanitaria y econ\u00f3mica ha significado que m\u00e1s del 10% de la poblaci\u00f3n en Am\u00e9rica Latina y el Caribe ha perdido su empleo, a\u00fan existen expectativas para encontrar trabajo. Hace un par de meses, MampowerGroup public\u00f3 una encuesta en la que 31 empleadores de 43 pa\u00edses revelaron que esperaban aumentar sus dotaciones de personal para el pr\u00f3ximo trimestre.<\/p>\n

En la regi\u00f3n ha aumentado t\u00edmidamente el inter\u00e9s de empleados y desempleados por tomar asesor\u00edas de empleabilidad, quienes se han visto en la necesidad de reforzar sus conocimientos y habilidades al presenciar una mayor competitividad en el mercado laboral. Junto con esta mayor competencia, tambi\u00e9n han visto que las empresas, al tender a una transformaci\u00f3n, est\u00e1n solicitando profesionales con otras habilidades y competencias, mucho m\u00e1s digitales o espec\u00edficas.<\/p>\n

Paulina Ram\u00edrez, business manager de DNA Outplacement,<\/strong> indica que desde abril del a\u00f1o pasado en adelante la gente ha consultado mucho m\u00e1s sobre estos procesos. \u201cHan invertido m\u00e1s en su desarrollo profesional y han tendido a hacer procesos de desarrollo y estudios en funci\u00f3n de su perfil profesional, para aumentar sus competencias t\u00e9cnicas\u201d,<\/strong> dice Ram\u00edrez.<\/strong><\/p>\n

\u201cAntes la gente preguntaba de forma aislada por c\u00f3mo mejorar el CV, pero hoy ya no es solo eso, sino que c\u00f3mo prepararse para una entrevista, conocer qu\u00e9 preguntas se hacen, qu\u00e9 pruebas se est\u00e1n aplicando, entendiendo que las consultoras est\u00e1n implementando otras estrategias online para hacer los procesos de selecci\u00f3n\u201d, complementa Johana Juacida, gerente de Proyectos de RRHH en BHT Chile, empresa especializada en contrataci\u00f3n y que tambi\u00e9n presta servicios de recolocaci\u00f3n.<\/p>\n

Un as para un mercado m\u00e1s competitivo<\/strong><\/h4>\n

Varios de los profesionales perciben que el mercado laboral es m\u00e1s competitivo, y asegura que tienen dificultades para moverse en este: no cuentan con las herramientas y recursos para buscar empleo. De ah\u00ed que busquen una empresa o a un asesor independiente que les ayude en esta tarea.<\/p>\n

Una vez que se detectan las necesidades de los clientes, las consultoras los eval\u00faan y analizan sus competencias y habilidades y crean programas personalizados para cada uno. Sobre todo en pandemia, estos pueden ir de lo m\u00e1s b\u00e1sico hasta varios meses de asesor\u00eda.<\/p>\n

Carolina Riquelme, de Lee Hecht Harrison (LHH), empresa dedicada al desarrollo de talento y transici\u00f3n de carrera, explica que los programas generalmente son flexibles y personalizados, porque depende de cada caso, especialmente de la etapa de la vida que est\u00e9n y sus desaf\u00edos. Plantear temas como el CV o la entrevista, entre otros, son transversales. Pero, no es lo mismo asesorar a un joven profesional de 35 a\u00f1os, que est\u00e1 buscando ganar experiencia y generar un cambio a su favor, que trabajar la empleabilidad en alguien de 50 a\u00f1os, con experiencia en la misma empresa. \u201cEl desaf\u00edo es diferente porque est\u00e1 en otra etapa del ciclo laboral\u201d, dice.<\/p>\n

En general, la gente est\u00e1 interesada en desarrollarse profesionalmente y en cursar estudios que le permita ser competitivo en el mercado. Efectivamente, Ram\u00edrez,<\/strong> de Grupo DNA,<\/strong> ha advertido que muchos buscan aumentar sus competencias t\u00e9cnicas, ya que \u201cson muy importantes y son filtros a la hora de seleccionar personal. Si bien en las  posiciones \u201cm\u00e1s altas\u201d son m\u00e1s importantes las competencias blandas, en general se necesita desarrollar las competencias t\u00e9cnicas como hablar ingl\u00e9s o dominar el m\u00e1rketing digital. Deben adquirir estas habilidades, de lo contrario ni siquiera son llamados para las entrevistas laborales\u201d.<\/strong><\/p>\n

Ram\u00edrez<\/strong> se\u00f1ala que \u201cla mayor\u00eda busca un salto en funci\u00f3n de su posici\u00f3n: pasar de jefe a subgerente, de subgerente a gerente, de analista a senior a jefe. Buscan un desarrollo en funci\u00f3n de su cargo, lo que implica tambi\u00e9n responsabilidades. Hay otros que quieren cambiar de compa\u00f1\u00eda, de mediana a grandes\u201d.<\/strong><\/p>\n

El poder de las redes de contacto<\/h4>\n

Fabiola Mu\u00f1oz es ingeniero en finanzas y profesionaliz\u00f3 hace cinco a\u00f1os las asesor\u00edas en empleabilidad que viene realizando desde 2013. Con un programa que contempla asesor\u00eda en CV, plan de b\u00fasqueda laboral, presencia en RRSS y proceso de entrevista, ha detectado que una de las deficiencias de los profesionales es que no saben ampliar sus redes de contacto.<\/p>\n

Silvana C\u00e1rdenas, leader Latam Right Management Per\u00fa, firma especializada en outplacement de ManpowerGroup, tambi\u00e9n se ha dado cuenta de esta debilidad. \u201cEncontramos en nuestra regi\u00f3n una resistencia a generar redes porque a la gente le parece que est\u00e1 pidiendo un favor o cree que se est\u00e1n mostrando vulnerables al buscar a otros\u201d.<\/p>\n

Robustecer las redes de contacto no es antojadizo. De acuerdo con los asesores de empleo, solo el 20% de las ofertas est\u00e1n activas y se publican en el mercado, el resto se conoce a trav\u00e9s de las redes de contactos. Por lo mismo, el objetivo es anticiparse a trav\u00e9s de una nutrida red.<\/p>\n

Luis La Madrid, profesor de Pac\u00edfico Business School y CEO de HR Latam, se\u00f1ala que \u201clas b\u00fasquedas de talento son cada vez son m\u00e1s especializadas y espec\u00edficas, al usar las redes ya no es necesario publicar las oportunidades laborales, sino m\u00e1s bien aplicar una t\u00e9cnica que es identificar candidatos pasivos, es decir, profesionales talentosos que no est\u00e1n buscando empleo, y ello se puede hacer usando herramientas digitales, incluso inteligencia artificial. Este concepto tambi\u00e9n aplica a las redes presenciales, como podr\u00eda ser el contacto con los hunters, pero significa en t\u00e9rminos de probabilidad un porcentaje relativo bastante menor\u201d.<\/p>\n

Desde la vereda de las empresas que reclutan talento, \u201cla gran mayor\u00eda de los procesos de nuestra \u00e1rea de Recruiting & Hunting, se manejan de forma proactiva y por medio de redes profesionales, como LinkedIn, nuestra propia base de datos y red de contactos, pero lejos qued\u00f3 la situaci\u00f3n de \u2018colocar un aviso\u2019 y esperar que llegue el candidato ideal, mucho menos la ansiada terna\u201d, dice Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, empresa argentina de gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de capital humano, quien agrega que todo esto depende del tipo de posici\u00f3n, pero son \u201clos puesto m\u00e1s operativos se contin\u00faan utilizando los medios m\u00e1s tradicionales\u201d.<\/p>\n

\u00bfSin cultura de networking?<\/h4>\n

En Am\u00e9rica Latina, los profesionales no tienen la cultura del networking, no le dedican tiempo, no conocen c\u00f3mo opera el sistema en el mercado ni tienen dominio de las herramientas digitales que existen. \u201cLo peor es que no entienden que esta actividad debe ser sostenible en el tiempo, por ello, en general, la eficacia de su uso es pobre. Si los profesionales no aprenden a lograr visibilidad en las redes, simplemente ser\u00e1 como si no existieran en el mercado laboral. Solamente cuando est\u00e1n sin empleo tratan de usar las redes, luego de lograr una ubicaci\u00f3n la dejan, sin ser conscientes que cada vez les ser\u00e1 m\u00e1s dif\u00edcil cuando avancen en edad, hasta el punto donde no habr\u00e1 retorno\u201d, dice La Madrid.<\/p>\n

Tal cual como lo afirma La Madrid, a trav\u00e9s de las redes y especialmente en plataformas digitales es posible generar conocimiento y robustecer el networking. Para esto, se aconseja que los interesados den a conocer sus fortalezas, lo que les agrega un valor en el mercado laboral. \u201cHay que tener un perfil profesional y activo en LinkedIn. Participar y recomendar es s\u00faper importante, pero es uno de los caminos, porque hay varios\u201d, dice C\u00e1rdenas.<\/p>\n

Para Mu\u00f1oz, \u201chace varios a\u00f1os que la manera de relacionarse en LinkedIn no es para buscar los propios intereses, sino que aportar y contar qui\u00e9nes somos. La gente debe transmitir qu\u00e9 pueden ofrecer. Si encuentras trabajo, no debes dejar de participar, porque colaborando y siendo parte de un grupo u organizaci\u00f3n se puede salir adelante\u201d.<\/p>\n

Servicios para empresas: m\u00e1s flexibles<\/h4>\n

Otra historia cuentan las grandes empresas, que generalmente incluyen en su paquete de  compensaci\u00f3n el servicio de outplacement, en el que tambi\u00e9n se asesora y acompa\u00f1a a los trabajadores en su transici\u00f3n laboral. A diferencia de las asesor\u00edas para personas naturales, que son financiadas por ellos, este tipo de servicios son pagados por las mismas empresas, que lo ofrecen como un beneficio.<\/p>\n

A diferencia del servicio para las personas naturales, donde ha habido inter\u00e9s sin concretarse la compra de dicho programa, las compa\u00f1\u00edas han contratado este beneficio. El gran gatillante del mayor inter\u00e9s se debe a la p\u00e9rdida de fuentes de trabajo producto de la crisis del COVID-19, con la cual conviven las organizaciones, las que han reducido sus estructuras.<\/p>\n

\u201cEsto no ten\u00eda b\u00e1sicamente que ver con el desempe\u00f1o de los colaboradores, sino con la situaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n. Es as\u00ed como comenzaron a brindar programas de Outplacement en pos de brindarles herramientas que les permitan y ayuden en su reinserci\u00f3n laboral y visi\u00f3n de futuro. En la mayor\u00eda de los casos estaban enfocados en ejecutivos, top positions y en algunos casos posiciones de mandos medios. Sobre todo en aquellas organizaciones que si bien estaban siendo impactadas por la crisis, ten\u00edan algo m\u00e1s de margen que solo \u2018pensar en subsistir\u2019, como fue el caso de muchas empresas que se vieron expuestas a situaciones m\u00e1s extremas\u201d, se\u00f1ala Terlizzi, de Hucap.<\/p>\n

\u201cEste servicio se increment\u00f3 28% en algunos pa\u00edses e incluso 40%. Con gran impacto en M\u00e9xico, Brasil y hasta Per\u00fa. El COVID impact\u00f3 menos al parecer en Uruguay y Paraguay, porque son los pa\u00edses que menos han crecido en Outplacement\u201d, indica C\u00e1rdenas, que tambi\u00e9n ha sido testigo del aumento de este servicio en organizaciones donde la reestructuraci\u00f3n ha sido una realidad.<\/p>\n

Durante la pandemia, varias empresas decidieron aplazar sus procesos de conversi\u00f3n digital, que hab\u00edan estado planificando desde antes de la crisis por el COVID. \u201cMuchas organizaciones decidieron retrasar estos cambios porque est\u00e1bamos en una situaci\u00f3n emocional muy importante, e hicieron esfuerzos valiosos para retrasar los cambios\u201d, dice Carolina Riquelme, de LHH.<\/p>\n

Outplacement para operativos y administrativos<\/h4>\n

Incluso, algunas empresas han ofrecido el programa de outplacement, que por lo general se ofrece para los ejecutivos, a trabajadores de puestos operativos y administrativos, lo que anteriormente no se ve\u00eda.<\/p>\n

Sobre el trabajo que se realiza con ellos, C\u00e1rdenas explica que \u201ctrabajamos grupalmente y vemos herramientas y recursos para que potencien su empleabilidad y sean exitosos en la transici\u00f3n. Nos llaman antes de que los empleos sean obsoletos, para analizar las habilidades de los colaboradores y hacer plan de trabajo, que implica el poder levantar un emprendimiento, por ejemplo, junto con herramientas. Todo esto con mucho tiempo de anticipaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

De esta forma, los servicios de empleabilidad, ya sea para empresas o para personas, se posiciona como una forma de moverse en el mercado laboral, donde debido al alto desempleo, se encuentran cada vez m\u00e1s profesionales desocupados de muy buen nivel.<\/p>\n

Fuente: https:\/\/mba.americaeconomia.com\/articulos\/reportajes\/asesorias-laborales-la-creciente-apuesta-de-profesionales-para-crecer-en-un<\/a><\/p>\n\n\n

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Tanto desempleados como ocupados buscan en este tipo de asesor\u00edas un medio para encontrar trabajo, pero tambi\u00e9n para moverse en un mercado cada vez m\u00e1s competitivo, en el que abundan profesionales calificados. A continuaci\u00f3n, por qu\u00e9 creci\u00f3 la demanda por estos servicios y en qu\u00e9 se asesoran. A fines de febrero de 2021, el chileno Ra\u00fal Oporto ingres\u00f3 al programa full que ofrece DNA Outplacement, que es parte de la consultora de recursos humanos Grupo DNA, para poder ascender a una subgerencia o gerencia. Como jefe de proyectos s\u00e9nior TI en el Holding SMU, Oporto explica que \u201cven\u00eda viendo que ya era el momento de dar el salto, pero no ten\u00eda muy claro c\u00f3mo hacerlo. A veces uno consigue trabajo mediante contactos, que no ten\u00eda en Santiago, as\u00ed que tom\u00e9 la decisi\u00f3n de trabajar con la consultora, lo que ha sido una inversi\u00f3n\u201d. Pese a que la crisis sanitaria y econ\u00f3mica ha significado que m\u00e1s del 10% de la poblaci\u00f3n en Am\u00e9rica Latina y el Caribe ha perdido su empleo, a\u00fan existen expectativas para encontrar trabajo. Hace un par de meses, MampowerGroup public\u00f3 una encuesta en la que 31 empleadores de 43 pa\u00edses revelaron que esperaban aumentar sus dotaciones de personal para el pr\u00f3ximo trimestre. En la regi\u00f3n ha aumentado t\u00edmidamente el inter\u00e9s de empleados y desempleados por tomar asesor\u00edas de empleabilidad, quienes se han visto en la necesidad de reforzar sus conocimientos y habilidades al presenciar una mayor competitividad en el mercado laboral. Junto con esta mayor competencia, tambi\u00e9n han visto que las empresas, al tender a una transformaci\u00f3n, est\u00e1n solicitando profesionales con otras habilidades y competencias, mucho m\u00e1s digitales o espec\u00edficas. Paulina Ram\u00edrez, business manager de DNA Outplacement, indica que desde abril del a\u00f1o pasado en adelante la gente ha consultado mucho m\u00e1s sobre estos procesos. \u201cHan invertido m\u00e1s en su desarrollo profesional y han tendido a hacer procesos de desarrollo y estudios en funci\u00f3n de su perfil profesional, para aumentar sus competencias t\u00e9cnicas\u201d, dice Ram\u00edrez. \u201cAntes la gente preguntaba de forma aislada por c\u00f3mo mejorar el CV, pero hoy ya no es solo eso, sino que c\u00f3mo prepararse para una entrevista, conocer qu\u00e9 preguntas se hacen, qu\u00e9 pruebas se est\u00e1n aplicando, entendiendo que las consultoras est\u00e1n implementando otras estrategias online para hacer los procesos de selecci\u00f3n\u201d, complementa Johana Juacida, gerente de Proyectos de RRHH en BHT Chile, empresa especializada en contrataci\u00f3n y que tambi\u00e9n presta servicios de recolocaci\u00f3n. Un as para un mercado m\u00e1s competitivo Varios de los profesionales perciben que el mercado laboral es m\u00e1s competitivo, y asegura que tienen dificultades para moverse en este: no cuentan con las herramientas y recursos para buscar empleo. De ah\u00ed que busquen una empresa o a un asesor independiente que les ayude en esta tarea. Una vez que se detectan las necesidades de los clientes, las consultoras los eval\u00faan y analizan sus competencias y habilidades y crean programas personalizados para cada uno. Sobre todo en pandemia, estos pueden ir de lo m\u00e1s b\u00e1sico hasta varios meses de asesor\u00eda. Carolina Riquelme, de Lee Hecht Harrison (LHH), empresa dedicada al desarrollo de talento y transici\u00f3n de carrera, explica que los programas generalmente son flexibles y personalizados, porque depende de cada caso, especialmente de la etapa de la vida que est\u00e9n y sus desaf\u00edos. Plantear temas como el CV o la entrevista, entre otros, son transversales. Pero, no es lo mismo asesorar a un joven profesional de 35 a\u00f1os, que est\u00e1 buscando ganar experiencia y generar un cambio a su favor, que trabajar la empleabilidad en alguien de 50 a\u00f1os, con experiencia en la misma empresa. \u201cEl desaf\u00edo es diferente porque est\u00e1 en otra etapa del ciclo laboral\u201d, dice. En general, la gente est\u00e1 interesada en desarrollarse profesionalmente y en cursar estudios que le permita ser competitivo en el mercado. Efectivamente, Ram\u00edrez, de Grupo DNA, ha advertido que muchos buscan aumentar sus competencias t\u00e9cnicas, ya que \u201cson muy importantes y son filtros a la hora de seleccionar personal. Si bien en las  posiciones \u201cm\u00e1s altas\u201d son m\u00e1s importantes las competencias blandas, en general se necesita desarrollar las competencias t\u00e9cnicas como hablar ingl\u00e9s o dominar el m\u00e1rketing digital. Deben adquirir estas habilidades, de lo contrario ni siquiera son llamados para las entrevistas laborales\u201d. Ram\u00edrez se\u00f1ala que \u201cla mayor\u00eda busca un salto en funci\u00f3n de su posici\u00f3n: pasar de jefe a subgerente, de subgerente a gerente, de analista a senior a jefe. Buscan un desarrollo en funci\u00f3n de su cargo, lo que implica tambi\u00e9n responsabilidades. Hay otros que quieren cambiar de compa\u00f1\u00eda, de mediana a grandes\u201d. El poder de las redes de contacto Fabiola Mu\u00f1oz es ingeniero en finanzas y profesionaliz\u00f3 hace cinco a\u00f1os las asesor\u00edas en empleabilidad que viene realizando desde 2013. Con un programa que contempla asesor\u00eda en CV, plan de b\u00fasqueda laboral, presencia en RRSS y proceso de entrevista, ha detectado que una de las deficiencias de los profesionales es que no saben ampliar sus redes de contacto. Silvana C\u00e1rdenas, leader Latam Right Management Per\u00fa, firma especializada en outplacement de ManpowerGroup, tambi\u00e9n se ha dado cuenta de esta debilidad. \u201cEncontramos en nuestra regi\u00f3n una resistencia a generar redes porque a la gente le parece que est\u00e1 pidiendo un favor o cree que se est\u00e1n mostrando vulnerables al buscar a otros\u201d. Robustecer las redes de contacto no es antojadizo. De acuerdo con los asesores de empleo, solo el 20% de las ofertas est\u00e1n activas y se publican en el mercado, el resto se conoce a trav\u00e9s de las redes de contactos. Por lo mismo, el objetivo es anticiparse a trav\u00e9s de una nutrida red. Luis La Madrid, profesor de Pac\u00edfico Business School y CEO de HR Latam, se\u00f1ala que \u201clas b\u00fasquedas de talento son cada vez son m\u00e1s especializadas y espec\u00edficas, al usar las redes ya no es necesario publicar las oportunidades laborales, sino m\u00e1s bien aplicar una t\u00e9cnica que es identificar candidatos pasivos, es decir, profesionales talentosos que no est\u00e1n buscando empleo, y ello se puede hacer usando herramientas digitales, incluso inteligencia artificial. 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