Hoy las personas comparan lo que la empresa comunica con lo que realmente se vive puertas adentro; cuando hay brecha, la marca empleadora pierde credibilidad y atraer talento se vuelve más lento y costoso. Un employer branding que funciona no es solo visibilidad, es coherencia, y bien gestionado permite atraer mejor talento, reducir tiempos de contratación y retener a las personas clave.

Hoja de Ruta

1. Diagnóstico crudo: No arranques comunicando. Arranca mirando dónde duele:

• 3 datos rápidos: rotación en roles clave, tiempo para cubrir vacantes críticas, tasa de aceptación de ofertas.
• Revisa en redes 10–15 reseñas/comentarios y agrúpalos en: liderazgo, desarrollo, condiciones.
• Pregunta a un grupo reducido si recomendarían trabajar ahí y por qué.
• Con esos datos, muéstrale a la dirección cuánto cuesta la brecha entre lo que decimos y lo que se vive: más rotación, vacantes abiertas y dificultad para atraer talento.

2. Define una Propuesta de Valor al Empleado (EVP) que puedas sostener:

• Lista lo que genera impacto positivo dentro de la compañía, solo lo real: desarrollo interno, flexibilidad existente, proyectos retadores, estabilidad, estilo de liderazgo, beneficios que se usan.
• Valida con colaboradores referentes; si no se ven reflejados, corrige.
• Resultado: una EVP breve y humana —por ejemplo, “Valoramos a la persona, crece con nosotros”— respaldada con evidencias concretas (planes de desarrollo, líderes accesibles, oportunidades reales), no solo con palabras.

3. Historias que prueban la EVP: Si no respaldas con ejemplos reales, se queda en PowerPoint.

• Elige 3 casos concretos: crecimiento interno real, flexibilidad con resultados, una decisión difícil bien gestionada.
• Cuéntalos en formatos simples: post breve, video corto, carrusel con contexto real.
• Usa nombres y datos con permiso. Cada promesa de tu EVP debe tener al menos una historia que la demuestre.

4. Employee advocacy bien hecho: aquí se juega la credibilidad: no compres voces ni impongas guiones.

• Invita a personas de distintas áreas que quieran participar; deja claro que es 100% voluntario.
• En una sesión breve, alinea qué info es sensible y buenas prácticas; cada quien decide qué contar y cómo.
• Comparte hitos e historias para que, si quieren, los amplifiquen con su propia voz en redes y espacios internos.
• Reconoce su aporte con visibilidad y participación, sin vincularlo a evaluaciones.
• KPI: candidatos que llegan por recomendaciones o mencionan contenidos de colaboradores.

5.  Medir como negocio, no como campaña: Lo que no puedas mostrar en un slide, no sirve.

• Indicadores clave: tiempo de cobertura, costo por contratación, aceptación de ofertas, referrals, orgullo de pertenencia.
• Con 2–3 ciclos: demostrar que no es solo visibilidad, sino impacto en velocidad, calidad de talento y riesgo de fuga.

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