Comúnmente, muchas personas no saben cómo reaccionar ante un despido. Estas son algunas claves. Por Fabiano Kawano, Country Manager de DNA Outplacement. Es normal que en algún momento de su carrera profesional un trabajador deba afrontar un caso de despido. Frente a esto, los profesionales se enfrentan al reto de hacer una recolocación laboral frente a un tema que aún es Tabú en Latinoamérica. Por esta razón, la firma mostró cuatro errores comunes que cometen los empleados luego de un despido: Estrenar como candidato sin estar preparado. La transición de carrera es algo que los profesionales hacen muy pocas veces, aún menos activamente. La falta o poca experiencia y el desespero de recolocarse rápido puede ser fatal en un proceso y podría quemar una gran oportunidad. Las consultoras de Outplacement promueven esta preparación y transformación de los profesionales en buenos candidatos. Contestar de forma equivocada a estas preguntas: ¿Cómo estás? Esa es una pregunta de inicio. No necesariamente el reclutador está interesado en escuchar toda la historia. Es natural que un profesional esté un poco más emotivo en esos momentos, pero no es recomendable utilizar al entrevistador como psicólogo pues enseñará mucha debilidad emocional y falta de autoestima. ¿Por qué saliste de tu último trabajo? Comentar que fueron problemas personales con ex jefes, por ejemplo, demuestra que quizás el candidato tiene problemas de relacionamiento, sin mencionar que hablar mal de la ex empresa no es ético. En ese tipo de situación las personas acostumbran victimizarse y sugerir que la culpa al final no fue de ellos en su salida ¿Qué buscas de ahora en adelante?  Es común que los candidatos aseguren buscar una oportunidad de probar su valor, este tipo de respuesta también es asociada a desespero o a una baja autoestima. La respuesta más adecuada debe estar alineada a su experiencia y sus cualidades como profesional, haciendo énfasis en su trayectoria profesional con una línea lógica de evolución. Esa es la clave de los argumentos. Quedar en la espera Actualmente, para muchos candidatos, es normal esperar detrás de la computadora una respuesta frente a un proceso, o que surja la oportunidad ideal. Esto es un error. Los candidatos deben saber aprovechar todos los recursos tecnológicos con los que cuentan para generar networking. Una forma de hacerlo es participar activamente en las redes sociales, contactar con empresas que ofrezcan oportunidades laborales, generar citas presenciales y activar el relacionamiento. Participar de eventos de su rubro, conocer las consultoras Head-hunters, comunicar a su red personal y hasta familiar que está en la búsqueda de nuevo trabajo. En ocasiones éstas están más cerca de lo que se imagina, pero si nadie sabe qué quiere una persona el universo no conspirará a su favor. No saber cuánto pedir. Sucede frecuentemente cuando los candidatos han estado enfocados por muchos años en su trabajo, lo que les hace perder la noción de cuánto cuesta su gestión como profesional. La consecuencia de esto es que, cuando se les pregunta por su aspiración salarial, no sepan exigir una prestación salarial en relación a su posicionamiento. Existen plataformas de estudios salariales, como Show Me The Money, que enseñan cual debería ser su salario, así como los servicios de Outplacement que, generalmente, ofrecen esta información. El riesgo de pedir demasiado hace, muchas veces, que los reclutadores desistan de su proceso. Por otro lado, si un candidato pide poco el entrevistador pensará que tiene algún problema de autoestima, o está desesperado, lo que no favorece su candidatura.

Son muchas las agencias que le aseguran encontrar su trabajo ideal a cambio de una suma de dinero. Ojo, usted podría estar siendo estafado. Siempre habrá sucesos en la vida que generan incertidumbre y frustración. Y al momento de salir de una empresa o compañía, sea por el motivo que sea, estos sentimientos se incrementan. Es muy probable que la desesperación lo lleve a tomar decisiones equivocadas, como pagar a personas deshonestas que aseguran encontrarle un empleo a cambio de $100.000 o $200.000. Pero ahí es cuando debe pensar con la razón y no dejarse llevar por las emociones. Felipe Delgado, manager ejecutivo de Michael Page, afirma que las agencias no pueden cobrar a los candidatos nada por la gestión de un trabajo porque es es ilegal. “Eso de ‘págueme 50 y pongo su vida aquí‘ es totalmente en contra de la ley”. Lo que sí existe es un asesoramiento o compañía, que en el mundo laboral se conoce como “outplacement”. Consiste en que un asesor o agencia se ocupa de gestionar esas transiciones profesionales de las personas que sufren una pérdida de trabajo o un cambio de área o corporación. Reorientan de una manera positiva a los empleadores que se desvinculan, redefiniendo su horizonte profesional y generando una visión optimista sobre su propio futuro mediante herramientas que se adaptan a cada caso individual. Básicamente es diseñar estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Delgado lo explica como “una figura donde una consultora muy especializada asesora en el proceso de búsqueda de trabajo. Existen módulos, pero no se garantiza que lo escojan en un proceso de selección”. Lo que sí ofrecen es que vaya a tener una orientación de cómo vincularse a un proceso de selección y tener consejos para ser exitoso en una entrevista, como por ejemplo cómo saludar, qué resaltar, cómo utilizar el tiempo, cómo vestirse, cómo hacer una hoja de vida, en qué portales buscar, cómo hacer el primer acercamiento a los empleadores, entre otros. Juan David Tous Ramírez, gerente de Marketing de ManpowerGroup Colombia dice que la gente no debe pagar para encontrar empleo por el simple hecho de que es ilegal en Colombia. “Cobrarle a un empleado por participar en un proceso de selección no se puede hacer, y existen casos en el país de lugares donde cobran al candidato por sus exámenes médicos, por supuestas capacitaciones conducentes a un puesto, etc, lo cual constituye una pura y simple estafa”. Para Tous, los costos del proceso de selección siempre deben ser asumidos por las empresas convocantes, sean las mismas que quieren contratar o empresas de gestión humana o de headhuntingque ayuden a encontrar y seleccionar candidatos. Existen en internet páginas web de empleo con versiones pagadas que ofrecen la posibilidad de que la hoja de vida sea vista por más personas, aumentando en alguna medida la oportunidad de que sea vista por posibles empleadores. Sin embargo, Tous dice que el hecho de que una persona tenga ese servicio no es determinante para que un reclutador conozca su hoja de vida, ni para que sea escogida para la oferta laboral. Por lo tanto, no siempre ese pago es una garantía absoluta. Los procesos de outplacement, sin importar cual sea, se dividen en varias etapas. La primera consiste en enseñarle a la persona cómo buscar trabajo, cuántos contactos debe hacer al día, cómo poner la página de LinkedInpara que se vea bien y sea atractiva, a quién debe contactar, cómo hacer un buen uso de los aspectos relacionales para poder volver a encontrar trabajo, etc. Después le sigue un aspecto psicológico para acompañar a la persona desde que sale de un trabajo. Delgado afirma que es muy importante ayudar a que mantenga el ánimo en alto, con la mente dirigida a hacer un plan de acción y una rutina diaria que le permita mantenerse ocupado. Otro es el aspecto financiero donde se busca una etapa de transición mientras se consigue trabajo para que usted pueda hacer un buen manejo de sus finanzas mientras que su etapa cesante se supera. El último tiene que ver con emprendimiento. “Muchas veces cuando la gente se va y no encuentra trabajo trata de emprender, y allí se brinda asesoría para que la gente encuentre una alternativa”. “Nosotros no aseguramos que vayan a encontrar trabajo, lo que vamos es a asesorar y a dar algunas herramientas que lo que hacen es que la persona tenga un mejor desenvolvimiento en un proceso de selección. Y esas páginas o empresas que afirman que lo hacen son inescrupulosas y deben ser denunciadas”, concluye Delgado. Por otro lado, Fabiano Kawano, manager regional de DNA Outplacement Colombia habla sobre los beneficios de contratar estos asesoramientos. Sostiene que una preparación para lograr tener más posibilidades en una entrevista de trabajo es fundamental. “Un proceso de outplacement puede aumentar hasta 60% más las posibilidades de encontrar un trabajo, incluso en menor tiempo. “Muchas veces la gente que ya lleva más de 7 u 8 meses buscando trabajo se desespera y termina aceptando un trabajo que no es ideal. Con outplacement esto no sucede”. Así que ya sabe, lo que sí se puede cobrar es una asesoría para hacer una búsqueda de trabajo efectiva, no para conseguir un empleo. Dude de cualquier persona que le garantice un trabajo, que le pida dinero para hacer parte de un proceso de contratación o que le prometo el 100% de posibilidades de conseguir el contrato. Recuerde que siempre, “de eso tan bueno nunca dan tanto”. A continuación, vea 5 tips para conseguir trabajo: Elabore una hoja de vida que sea concisa y que tenga mensajes contundentes y comprobables. Desarrolle una entrevista basada en el poder de la comunicación efectiva donde pueda llevar un mensaje de sus principales logros, características de perfil y habilidades que le permitan en 45 minutos generar la mejor impresión. Una buena presentación personal acerca y es agradable. Sonreir, mirar a los ojos y saludar bien también es importante. Pregunte en la entrevista, no solo se trata de contar todo sobre usted. Pregunte cuál es el rol, quién será jefe, de dónde viene, cuál es el momento de la compañía, cuáles son las funciones, los desafíos y cuáles son los siguientes pasos. Haga seguimiento. Si bien uno no se puede

Publicado por: El Mercurio   Factores como el relato y la lógica en el desarrollo de la carrera profesional, la actitud del postulante y la forma en que este cautiva al entrevistador durante el encuentro son fundamentales para determinar el éxito de un proceso de hunting. Las oportunidades laborales cada vez son más apreciadas y más para cargos senior con expertos en selección. Por eso, es importante conocer la mirada de un headhunter, cuáles son los puntos claves y cómo los pondera en la evaluación final del entrevistado. Carolina Miranda, de DNA Outplacement, explica que el servicio de headhunter es un método de Selección de Personal para un perfil profesional determinado que ha solicitado una empresa donde el o los candidatos no necesariamente gestionaron una búsqueda activa. “Históricamente este servicio se ha orientado a candidatos directivos y hoy se centra principalmente en mediana y alta gerencia”, explica. En busca de la efectividad y la eficiencia, muchas compañías hoy externalizan varios servicios, y en os procesos de selección cuando hay una búsqueda de un profesional que debe tener competencias específicas y ser más senior, el hunting es un servicio muy valorado. Esto, porque se requiere un conocimiento previo de los profesionales que cuenten con experiencia, conocimientos y competencias técnicas y blandas acordes con la cultura de la empresa que lo busca. “Esto puede tomar mucho tiempo si no hay un trabajo previo”, dice Miranda. El Mercado Laboral ha dado una participación de los headhunters en sus procesos de selección de ejecutivos cada vez más alta. Y muchos ejecutivos que han tenido una experiencia con ellos no tienen claridad de cómo son evaluados en las entrevistas. Respecto de qué es lo que evalúan los headhunters y cuánto incide en el resultado, Carolina Miranda dice que la estructura y contenido pondera un 40% de la evaluación del headhunter y se refiere a la experiencia del profesional, la que debe ser presentada de manera cronológica, con un discurso claro y bien armado en logros y funciones. LA QUÍMICA Para la ejecutiva, lo recomendable es focalizar con más detalle en los últimos años de la carrera con ejemplos y cifras que le den peso a su relato. “El ejecutivo debe lograr mostrar crecimiento en su carrera en cuanto a cargos, responsabilidades, liderazgo y gestión de equipos”, dice. A partir de eso, el heahunter hará el cruce entre el perfil que busca y el contenido recibido. El hecho de cautivar al headhunter también aporta cerca de un 30% en el resultado de la entrevista. Esto se refiere a la manera armónica de cómo el relato es acompañado de una correcta “actitud” del ejecutivo para hacer hacer match con el headhunter. Mientras que el posicionamiento en el mercado pondera un 15%. “El headhunter evaluará la historia laboral, los años de experiencia, competencias y tipo de cargos con sus industrias y tamaño de compañía. De acuerdo a esto avaluará cuánto en línea están con las posibilidades reales de cargo y expectativas de rentas esperadas por el ejecutivo. CONSISTENCIA DEL RELATO Este ítem tiene un 15% del valor en la entrevista. Se refiere a la confiabilidad de la historia laboral entregada por el ejecutivo en la entrevista. El headhunter busca consistencia del relato en cuanto a las distintas etapas de su carrera.

Publicado en América Economía Por Isabel Carrasco, directora de DNA Outplacement.   ¿Cómo se consigue trabajo hoy en día? La respuesta a menudo tiene que ver con el networking, con la red de contactos de cada uno. Como se suele decir, no se trata de lo que sabes, sino de a quién conoces. Pero, ¿qué significa eso? Al fin y al cabo, estamos conectados con muchas personas, de innumerables maneras. Entonces, ¿a quién podemos ayudar realmente? ¿Qué tipo de relación deberíamos intentar aprovechar cuando buscamos trabajo? Entonces, ¿siguen siendo claves los conocidos? No. De las 141 personas que afirmaron que hacer y tener contactos les había ayudado, tan solo el 17 % consideró que un conocido fue el elemento fundamental. Los lazos del entorno de trabajo, sin embargo, demostraron ser más útiles. Más del 60 % de los casos de éxito recopilados incluían una persona con la que ya había trabajado como clave para encontrar otro trabajo. Ni siquiera se trataba siempre de compañeros, también antiguos superiores y clientes. Lo que encontraron más útil quiénes buscaban un nuevo desafío era contar con personas que pudieran hablar con conocimiento de causa y de forma convincente sobre ellos como trabajadores y compañeros. Durante la década de 1970, las ofertas de empleo se descubrían a través de anuncios de periódico, carteles de “Se busca” y el boca a boca. Ahora, esa es la parte fácil: las personas saben de ofertas de trabajo porque las ven en anuncios en línea, en las listas de puestos vacantes en las páginas web de las empresas e, incluso, son contactadas por cazatalentos. Eso ha dado paso a un nuevo problema: demasiada gente solicita los mismos cargos. Hoy, lo difícil, como casi todo el mundo sabe, es diferenciarse del resto de candidatos: lograr que el curriculum vitae destaque entre una pila de solicitudes, encontrar alguna forma de esquivar un proceso de selección. Por otro lado, los responsables de contratación se enfrentan al mismo problema: tienen que revisar cientos de solicitudes con herramientas informáticas limitadas, currículums y cartas de presentación. En estos momentos, lo que más valora el personal de Recursos Humanos es una recomendación sólida de alguien que conozca realmente como trabajador al candidato, alguien que pueda avalar que esa persona representaría una buena contratación. En la práctica, ya que recomendar a una persona para un puesto de trabajo supone una parte tan relevante de las contrataciones, cómo hacerlo se ha convertido en una importante decisión ética. Toda persona que participe en la toma de decisiones sobre una contratación debería pensar cuidadosamente en quién está siendo recomendado y por qué. Los lazos creados en trabajos anteriores podrían tener más peso al final. Las redes de contactos que le permita crear y potenciar su entorno de trabajo importa. No solo para sus condiciones laborales actuales, sino también para los puestos que pudiera conseguir en el futuro. Puede que la mejor manera de aumentar sus probabilidades de conseguir el puesto que desee más adelante sea tratar bien a los compañeros que tiene ahora.