Publicado por: StarterDaily   ¿Qué tan empleable eres? ¿Sabes si tu perfil es demandado por las compañías? ¿Qué debes desarrollar para ser más atractivo para las compañías? Estas preguntas son difíciles de responder si es que no eres un experto en la materia y si consideramos que en los últimos años, el desempleo ha aumentado de forma importante en Latinoamérica estas inquietudes se vuelven cada vez más recurrentes. DNA Outplacement, compañía especializada en transición laboral junto con CEO’s, Directores de RRHH y headhunters crearon un sencillo cuestionario, que a través de un algoritmo, te permite definir tu nivel de empleabilidad. Es decir, cómo te ven las empresas y cuán atractivo eres para ellas. Respondiendo preguntas como cuál es tu nivel de inglés, tiempo de permanencia en los cargos, nivel de estudios, experiencia internacional, redes de contacto, entre otros podrás conocer de forma gratuita tu nivel de empleabilidad y cuánto tiempo tardarías en encontrar un trabajo junto con los puntos a trabajar para mejorar tu perfil profesional y hacerlo más atractivo. “A través de esta herramienta, ponemos al alcance de todos, el conocimiento de expertos en empleabilidad. Con esta información, cada persona puede evaluar sus puntos a mejorar y tener en conocimiento de los tiempos que le tomaría encontrar un nuevo trabajo. Esto permite tomar las mejores decisiones para tu carrera, con información, personalizada y en tiempo real”, explica Murilo Arruda CEO de DNA Outplacement. Puedes acceder al test de forma gratuita en dnaoutplacement.com

Publicado por: Aptitus   La productividad de las organizaciones se puede ver afectada si entre sus miembros existen colaboradores manipuladores. Para enfrentar a este tipo de personajes se debe estar dispuesto a arriesgarse con pequeñas disputas en público.  A veces, la única forma de dejar en evidencia las maniobras de una persona manipuladora es encarándolos en el momento. Muchas personas han tenido que lidiar alguna vez con alguien manipulador en su trabajo. Lamentablemente son pocos los que comparten estas preocupaciones en público, porque temen que se tomen represalias contra la víctima, en lugar del culpable. Katherina De la Rosa, directora DNA Outplacement señala que desafortunadamente muchos lugares de trabajo promocionan a las personas manipuladoras porque parecen ser más efectivas a la hora de lograr que las cosas se hagan. Sin embargo, esas empresas también parecen ignorar las consecuencias que los comportamientos abusivos pueden tener sobre la productividad. Combatiendo a los manipuladores Para De la Rosa existen tres tipos de respuestas que son realmente efectivas frente a la mayoría de los manipuladores, sin importar el cargo o poder que tengan dentro de la empresa. Primero: Actuar con escepticismo, los manipuladores no suelen mostrar sus verdaderas intenciones, de hecho a menudo se presentan a sí mismos como aliados y confidentes. Necesitan estar cerca para identificar los puntos débiles y estimar cuánto podrán aprovecharse. Son expertos en evaluar qué trabajadores están lo suficientemente seguros de sí mismos como para mantenerse firmes y cuáles están ansiosos por complacer y resultan fáciles de avergonzar. Segundo: Estar dispuesto a arriesgarse con pequeños enfrentamientos en público.  A veces, la única forma de dejar en evidencia las maniobras de una persona manipuladora es enfrentarlos en el momento. Cuando alguien tiene suficiente valor e ingenio para intervenir, el manipulador será consciente de que su actitud ha sido detectada. Tercero: Evite guardar secretos y actuar como intérprete de forma que normalice comportamientos equivocados. Sea directo y sincero; defienda su posición. Una persona maquinadora puede tratarlo como un experto de confianza, darle información sobre las carencias y defectos de otras personas, como si solo usted tuviera la perspectiva y la discreción para entender lo que es importante. No se deje engatusar por la adulación implícita. Pida detalles concretos para aclarar su intención: “No estoy seguro de entender lo que quieres decir. ¿Por qué me lo cuentas? ¿Qué es lo que quieres que haga en realidad?”. El jefe de manipulador, dice De la Rosa, debe iniciar un plan de acción para corregirlo cuanto antes. Para ello, debe utilizar enfoques y evaluar aspectos concretos del comportamiento hasta que la persona abandone o elimine sus hábitos inapropiados. “Y si tiene menos poder o influencia, estos tres enfoques le ayudarán a protegerse y a minimizar el impacto negativo tanto en usted como en el resto de la organización”, finaliza la experta de DNA Outplacement.

Publicado por: América Economía   Si estás en este proceso no dejes de revisar la siguiente lista elaborada por DNA Human Capital. Diciembre es uno de los mejores meses para buscar empleo, pero varios profesionales no se enfocan en la búsqueda por las celebraciones y vacaciones. Es por esto que marzo se convierte en el mes preferido para cambiarse o encontrar un nuevo trabajo, y lo cierto que es bastante popular, porque se reactivan la publicaciones de ofertas para todos. Si estás en este proceso no dejes de revisar la siguiente lista elaborada por Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement, donde se revisan los errores más comunes a la hora de buscar empleo. 1. Gestión de búsqueda focalizada, por ejemplo, sólo en las postulaciones online (72%). 2. Suponer que gran parte del éxito de una postulación está en contar con un CV sólido y bien diseñado (63%). 3. Desconocer que más de la mitad de los cargos viene por referidos y por redes (81%). 4. Gestión poco exitosa de una entrevista en comunicar valor con logros, con ejemplos concretos y cuantificables, comunicar competencias, empatía con el consultor, y tiempos para conversar (40%). 5. Optar a industrias relacionados solo con su experiencia  (75%) 6. No gestionar reuniones con Headhunters y quedarse sólo con la opción de enviarles el CV o contactarlos por LinkedIn (82%) 7. Concepto errado de “no molestar” a contactos y quedarse en envío de mail o llamado para avisarles que estás en transición laboral, dejando de coordinar y preparar una reunión de redes que abra posibilidades con él y con otros (63%). 8. No saber realizar una buena reunión de redes que genere impacto en el otro movilizándolo a abrir posibilidades en su compañía o en otras compañías y con otros contactos (74%). 9. Falta de autoconocimiento profesional en competencias, fortalezas y debilidades (42%). 10. Desconocer los tiempos de reinserción de acuerdo a la jerarquía del cargo. Un gerente en promedio puede estar un año sin trabajo y soltar antes su objetivo al desconocer la realidad del mercado (91%). 11. Asumir que un cargo pesa lo mismo en distintos tamaños de compañía. Si fue gerente comercial de una empresa pequeña no necesariamente puede serlo en una grande (72%). 12. Falta de entendimiento de cómo se define una renta. Las rentas se construyen como un algoritmo que incluye distintos factores: el cargo en sí y su responsabilidad, el tamaño de la empresa, la industria, la experiencia del ejecutivo, los estudios, los postgrados e idiomas.

Publicado por: JC Magazine Carolina Miranda, Directora DNA Outplacement 1. Gestión de búsqueda focalizada  sólo en las postulaciones online (72%). 2. Suponer que gran parte del éxito de una postulación está en contar con un CV sólido y bien diseñado (63%). 3. Desconocer que más de la mitad de los cargos viene por referidos y por redes. (81%) 4. Gestión poco exitosa de una entrevista en comunicar valor con logros, con ejemplos concretos, comunicar competencias, empatía con el consultor, y tiempos para conversar (40%) 5. Optar a industrias relacionados solo con su experiencia  (75%) 6. No gestionar reuniones con Headhunters y quedarse sólo con la opción de enviarles el CV o contactarlos por LinkedIn (82%) 7. Concepto errado de “no molestar” a contactos y quedarse en envío de mail o llamado para avisarles que estás en transición laboral dejando de coordinar y preparar una reunión de redes que abra posibilidades con él y con otros. (63%) 8. No saber realizar una buena reunión de redes que genere impacto en el otro movilizándolo a abrir posibilidades en su compañía o en otras compañías y con otros contactos. (74%) 9. Falta de autoconocimiento del profesional en  competencias, fortalezas y debilidades. (42%) 10. Desconocer los tiempos de reinserción de acuerdo a la Jerarquía del cargo. Un Gerente en promedio puede estar un año sin trabajo y puede soltar antes su objetivo al desconocer la realidad del mercado. (91%). 11. Asumir que un cargo pesa lo mismo en distintos tamaños de compañía. Si fue Gerente Comercial de una empresa pequeña no necesariamente puede serlo en una grande. (72%) 12. Falta de entendimiento de cómo se define una renta. Las rentas se construyen como un algoritmo que incluye distintos factores: el cargo en sí y su responsabilidad, el tamaño de la empresa, la industria, la experiencia del ejecutivo, los estudios, los post-grados e idiomas.

En tiempos de crisis, es común que las empresas deban desvincular a mayor cantidad de colaboradores y esa tarea no es agradable para nadie.  Mucho menos para personas que nunca antes se han visto expuestas a esta situación. En muchos países de Latinoamérica se vivió un ciclo de bonanza que hoy está en declive, con el consiguiente aumento de desvinculaciones. De acuerdo con Murilo Arruda, CEO de DNA Outplacement Latam, dice que “muchos la califican como una de las peores tareas de los cargos de liderazgo y una de las más ingratas pues si se hace correctamente no habrá un reconocimiento por ello, pero si se hace de una forma errónea puede dañar la reputación del Gerente y de la compañía que puede ver dificultado el reclutar nuevos talentos,  llevando incluso a demandas legales. Así, la forma de despedir a un colaborador, no solo es difícil, si no crucial”. Se debe tener presente que el despido de un trabajador, lo afectará a él y a todo el equipo que se queda en la compañía. Entonces la pregunta es ¿cuál es la mejor manera de despedir a alguien, considerando a la persona despedida, a los que se quedan y a las posibles nuevas contrataciones? A continuación, Murilo Arruda plantea algunas posibilidades: 1. La desvinculación de un colaborador, no es una acción puntual, es parte de un proceso que culmina con el despido. Por ello, para el ejecutivo no debe ser una sorpresa llegado el momento. Se le debe haber informado que no está rindiendo según lo esperado, que sus superiores están preocupados. Se debe haber conversado la situación, proponiéndole puntos de mejora y los plazos para lograr los cambios requeridos, si la situación no mejora  se define su desvinculación. Al pasar por todo este proceso, el ejecutivo sabe que no está siendo bien evaluado y que puede ser desvinculado por ello. 2. En este sentido, las empresas deben invertir en la creación de un proceso estandarizado de desvinculaciones y en entrenar a las personas responsables de ello para afrontar de la mejor forma esta instancia. Uno de los errores principales que se cometen en este proceso es no explicar de forma clara el motivo de la salida, por eso se debe saber entregar el mensaje, siendo empáticos, pero entregando de forma asertiva el mensaje de la compañía. Un buen feedback por parte de la empresa, le permitirá al profesional entender el porqué de la desvinculación y poder trabajar sobre sus errores. Esto lo ayudará a  enfrentar los procesos de selección a los que se verá enfrentado. 3. En un proceso de salida hay que tener dos preocupaciones: con quien se va, que retome su carrera rápidamente pero también con quien se queda, que pueda confiar que está en una empresa justa. En este sentido, es recomendable que la compañía cuente con políticas de apoyo para quienes desvincula, como pueden ser los programas de Outplacement que se especializan darle la contención emocional y las claves de  reinserción laboral que los ejecutivos necesitan en esta difícil etapa. Contar con este tipo de acciones de RSE es una inversión de las compañías para crear una marca empleadora potente y comprometida con sus colaboradores lo que les da confianza a los equipos que se quedan en la compañía. 4. Las empresas se han hecho eco de esta responsabilidad y han aumentado sus requerimientos por programas de apoyo de transición. Es así como en los últimos meses hemos visto cómo han aumentado el número de empresas que por primera vez han contratado programas de Outplacement para sus ejecutivos.

  Las palabras son el instrumento que normalmente se utilizan para comunicar y dar información a los demás. Pero, componente no verbal, son en el caso de los gestos los que dicen más acerca de la persona. Kathe­rina De La Rosa, directora DNA Outplacement, afirma que el lenguaje no verbal tiene suma importancia, ya que revela la coherencia o no entre las palabras y el mensaje inconsciente que el cuerpo transmite al reclutador. Mónica Berger, gerente de Desarrollo de Talento de LHH-DBM Perú, afirma que en su organización se comparte con los ejecutivos a quienes asesoran una investigación que muestra que entre el 38% y el 40% del impacto de la comunicación está determinado por el tono de voz, y entre el 50% y el 55% por el lenguaje corporal. Por eso,es muy importante considerar los gestos en presentaciones y entrevistas. BÚSQUEDA DE EMPLEO En un proceso de selección, sostiene Berger, se evalúa a los candidatos en tres aspectos: 1) si puede llevar acabo la posición de manera óptima, para eso se tomará en cuenta la seguridad del candidato, la coherencia en relación a sus conocimientos y la experiencia; 2) si la posición le interesa, observando el brillo en sus ojos y su entusiasmo; y 3) si el candidato encaja con la cultura, los valores y el equipo, en este caso la vestimenta podría calificar o descalificar a un postulante. “Otro aspecto no verbal determinante es la química, pues alguna vez un evaluador nos comentó que él reconocía a los candidatos desde el saludo” explica la representante de LHH-DBM. Según De La Rosa, en muchos casos el nerviosismo y la ansiedad son comunes a la hora de pasar una entrevista. Sin embargo,para un reclutador experto,es muy fácil identificar los verdaderos sentimientos frente a preguntas difíciles y diferenciar entre la usual ansiedad y faltar a la verdad. Para controlar el lenguaje no verbal lo más importante es la preparación y el entrenamiento previo a las entrevistas. Pero, sobretodo, la coherencia del discurso. Cuando se transmiten los mensajes de manera genuina y con pasión, gran parte del trabajo ya está realizado. Aspectos como sonreír, mirara los ojos, no esconder las manos,y controlar nuestro tono de voz, son factores clave para mej­orar nuestra performance. Por ello, es importante la preparación antes de asistir a una entrevista. Factores como la mirada, la postura, el entrar o no en sintonía con el interlocutor, determinaran, en gran medida, la decisión.