CHILE

En los últimos años, la plataforma social se ha convertido en una de las formas más rápidas para expandir la red de contactos y publicar nuestro perfil profesional. Sin embargo, algunos usuarios aún no conocen las técnicas para crear un perfil de LinkedIn más atractivo, que se oriente tanto a los reclutadores como a las empresas. Por otro lado, muchos de quienes se encuentran en plena búsqueda laboral aún no le han tomado el peso a la importancia que tiene esta red profesional online. “LinkedIn es quizás la herramienta más utilizada por los reclutadores. Se podría decir que más del 95% de los reclutadores lo utiliza para hacer búsquedas de candidatos lo cual nos da un indicio de la importancia de contar con un perfil atractivo y bien diseñado para lograr atraerlos”, señala Carolina Miranda, Directora de DNA Outplacement. Estas son las cinco recomendaciones que hay que tomar en cuenta si quieres tener un perfil de LinkedIn más atractivo, según la especialista: Poner el foco en los contactos de segundo grado: Es importante estar conectado con aquellas personas cuyos perfiles profesionales nos parezcan interesantes. Para abrir la red es importante poner foco en los contacto de segundo grado, los cuales tienen relación directa con aquellos contactos que ya tienes (de primer grado). Esto te irá abriendo las puertas a un número importante de nuevas empresas y profesionales. Tener una descripción llamativa: Al realizar búsquedas en LinkedIn, el título es lo primero que salta a la vista. De ahí su importancia. Es esencial encontrar una frase que describa quiénes somos y qué buscamos. De la misma manera, el extracto es muy importante y en él debemos destacar nuestras competencias y cuáles son nuestros objetivos en el área profesional. Definir nuestras palabras clave: Es fundamental tener las palabras clave, keywords que nos definan, tanto en el título como en el extracto, ya que gracias a estas es que podremos ser reconocidos y encontrados en los buscadores. Configurar el perfil como público: Si el objetivo que tenemos al estar en LinkedIn es encontrar trabajo y estar en el radar de los reclutadores, debemos configurar nuestra privacidad de manera que nuestro perfil sea público para que nos puedan encontrar fácilmente. Publicar y actualizar contenido diario: Compartir contenido interesante y actualizaciones diarias son dos acciones muy relevantes para tener un perfil activo y atractivo. Una buena opción para ello, es buscar grupos que sean de nuestro interés e interactuar en ellos, generando discusiones o planteando temas llamativos para el grupo. vía: http://capitalhumano.emol.com/5340/quieres-perfil-linkedin-atractivo-sigue-estos-cuatro-consejos/

Aspirar a trabajar en el extranjero es una opción cada vez más común entre los chilenos. Sin embargo, muchos desisten de esta oportunidad profesional por no saber qué pasos se deben tomar para internacionalizar la carrera. Desde DNA Outplacement, señalan que no hay profesiones más demandadas que otras ya que eso depende del mercado de cada país. Lo que sí revelan es que el profesional más solicitado para trabajar fuera se describe como una persona entre 30 y 40 años con un buen manejo de idiomas, flexible y que presente una inquietud de desarrollar una carrera en el exterior. Lo primero a considerar Puedes desenvolverte en Chile como un excelente profesional, pero eso de nada servirá cuando llegues a tu nuevo trabajo no puedes comunicarte en el idioma local. Por ello, la especialista explica que el primer paso es aprender la lengua del país donde quieres trabajar. “El primer paso para buscar trabajo en el extranjero es manejar el idioma del país en el que se quiere radicar, para que le permita manejarse en los mercados o bien para tener un diferencial con los candidatos locales”, asegura Isabel Carrasco, directora DNA Outplacement. Otros temas a considerar son la cultura laboral del país y los códigos que se usen en ese lugar, para así saber si somos compatibles o no con esa realidad. Es importante averiguar con qué nos enfrentaremos al llegar allá y definir si nos sentiremos cómodos o no. “Cada país tiene una forma distinta de ver el trabajo y realizar negocios. Esto se debe tener en consideración, ya que si no está alineado con la visión del candidato será poco probable que se adapte al nuevo escenario”, agrega. También se debe tomar en cuenta el mercado y sus principales empresas, los salarios y el costo de vida en la ciudad en que esperas instalarte. Claves para lograrlo Como varias cosas en la vida, la clave es la actitud. Sin duda emigrar a otro país traerá miles de desafíos tanto laborales como personales en tu vida, por lo que un buen aspirante debe estar dispuesto a ser flexible y resiliente. “Ser resiliente a las dificultades que se puedan presentar es importante. Pero por sobre todo, la clave está en tener espíritu de aventura para descubrir un nuevo país y una nueva forma de hacer negocios, querer aprender cosas nuevas y asumir nuevos desafíos”, dice. Pero además de la disposición emocional del candidato, hay temas prácticos que deberás asumir si quieres trasladarte a otro país. Lo primero es informarte sobre los trámites para poder emplearte en el extranjero, considerando, por ejemplo, la visa de trabajo y la residencia. Por último, la ejecutiva explica que si bien hay veces que el costo de buscar trabajo afuera puede ser alto en cuanto a lo económico, este debería considerarse irrelevante en relación a cuánto se puede ganar como experiencia de vida, en lo profesional y lo personal.  vía : http://capitalhumano.emol.com/5380/los-pasos-debes-dar-quieres-trabajar-extranjero/

Históricamente se ha pensado que el verano no es una buena época para buscar trabajo. Este paradigma se crea porque aquellos que buscan trabajo durante esta época suelen encontrar un menor número de ofertas laborales publicadas y porque algunos de los procesos de búsqueda, que si se inician en este periodo, normalmente no cierran hasta después de Marzo. Esto está dado porque los gerentes que toman las decisiones están fuera de la oficina haciendo uso de sus vacaciones o  porque al incorporar un nuevo ejecutivo al equipo, se requiere un tiempo de acompañamiento de algunos de los integrantes del equipo que durante este tiempo también están haciendo uso de su feriado legal. La creencia anterior hace que muchos ejecutivos se paralicen en su proceso de búsqueda laboral durante el verano, perdiendo un tiempo muy valioso para gestionar una búsqueda efectiva y exitosa. ¿Qué pasaría si se enteraran de dos temas fundamentales del mercado laboral? Primero, que los tiempos de reinserción están relacionados con la jerarquía. Es decir los cargos más ejecutivos toman mayor tiempo para su búsqueda. De este modo la selección de un cargo de Gerencia puede tomar entre 10 meses y un año, una Subgerencia entre 7 a 8 meses y una jefatura entre 5 a 6 meses y que más del 70% de los cargos no están publicados y que para llegar a ellos necesariamente se necesita activar muchas redes de contactos. Después de tomar conciencia de estos dos temas, ¿dejarían de gestionar durante dos meses actividades para lograr su objetivo laboral? Creemos que su respuesta podrá ser distinta y querrán aprovechar este período. Ahora ¿cómo y en qué hacerlo? Actualiza tu CV con un máximo de 2 páginas, procura que esté ordenado y comunique valor. Recuerda que el resumen es fundamental y debe mostrar efectivamente tu objetivo laboral de modo de invitar a seguir leyendo el resto de la información. Una vez listo tu CV súbelo a LinkedIn y al web laboral. Establece el objetivo laboral: Lugar, cargo, industria, tamaño y tipo de empresa. De acuerdo al objetivo laboral prepara una planilla con una lista de 100 empresas que calcen con el objetivo laboral. Importante que sean “100 empresas” porque la tasa de conversión para un cargo es de 100 a Luego revisa en cada una de las empresas si tienes contactos y sus datos: nombre empresa, nombre de persona, cargo, mail y teléfono. Para aquellas que no cuentes con los antecedentes los podrán obtener a través de otras redes y por internet. Comienza a gestionar llamados y a coordinar reuniones para esa lista de empresas. La disposición de los profesionales para recibirte en época de verano será mejor pues para la mayoría es un tiempo más calmado. Prepara con anticipación estas reuniones: ¿Qué vas a decir? Te sugerimos como principio básico ser muy efectivo y no pedir nunca trabajo. En esta reunión lo primero es reconocer a tu interlocutor por su experiencia y conocimiento de la industria. Coméntale efectivamente un resumen de tu carrera y pídele su opinión para qué industrias y empresas puedan ser interesantes para tu carrera. Para terminar, pídeles si en esas empresas que te menciona tiene contactos con quienes pueda ayudarte a coordinar una reunión. Calendariza tus reuniones y recuerda actualizar el avance en las empresas en tu planilla de redes. Haz un chequeo diario de las páginas web laborales como LinkedIn y las páginas de las empresas que están dentro de tu objetivo laboral. Liderar el desarrollo de tu carrera está en informarte bien y gestionar efectivamente tu próximo cargo laboral. Usa de manera productiva tu tiempo en este verano para un resultado exitoso.

DADO QUE EL OUTPLACEMENT VA MÁS ALLÁ DE LA RECOLOCACIÓN, ES COMÚN QUE LAS PERSONAS TERMINEN DECIDIENDO ENTRE VARIAS OFERTAS DE EMPLEO. Cada vez es más frecuente que las empresas contraten planes de outplacement para que los altos ejecutivos que han desvinculado recientemente reciban un “entrenamiento” que les permita realizar una búsqueda localizada de empleo. Se trata de una tendencia que, si bien en Chile se remonta a unos diez años, ha tomado fuerza enel último tiempo, pues permite a los profesionales conocer sus fortalezas y debilidades como futuros candidatos de otras compañías. Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement, asegura que este servicio ofrece herramientas y acciones clave en el proceso de transición y reinserción laboral, involucrando todas las etapas de adaptación de un profesional al mercado actual y trabajando en la búsqueda activa de oportunidades. “Hemos detectado que una persona con outplacement logra recolocarse, en promedio, 33% más rápido que aquella que no realiza el programa”, explica. Felipe Vergara, coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, señala que este fenómeno contempla la posibilidad de que la empresa se haga cargo de un proceso de desvinculación al tomar conciencia del impacto que genera un despido. Asegura que el objetivo es que la relación laboral concluya de buena manera y que el exempleado se lleve una buena imagen de la empresa.

  En 2013 ejecutivos tardaban cuatro meses en promedio en encontrar trabajo tras ser desvinculados de organizaciones. En 2016 el aumentó a 6,2. FELIPE OYARZÚN En 2016 los ejecutivos demoraban 6,24 meses en promedio en reinsertarse en el mercado laboral tras ser desvinculados de empresas. De acuerdo a un estudio de DNA Outplacement -organización abocada a la reinserción laboral-, esto representa un incremento sostenido desde 2013 – año en que el tiempo de recolocación bordeaba los 4 meses (3,95). Dichas cifras dan cuenta del deterioro del mercado laboral en los últimos años. ‘En 2016 Chile vivió un periodo de desaceleración, con un crecimiento que alcanzó solo un 1,7%. La caída en el precio del cobre, la inestabilidad del comercio internacional repercutieron sobre el consumo y la inversión en Chile, lo que sin duda afectó fuertemente en el mercado laboral’, asegura Carolina Miranda, directora de DNA. Miranda expone que una de las razones que explican el amplio período de reinserción para los ejecutivos es que ‘para muchos es la primera vez en años que se ven en la necesidad de buscar un trabajo y se enfrentan a un mercado desconocido, con tecnologías que no saben aprovechar al máximo y con poco entrenamiento sobre cómo hacer frente correctamente a un proceso de selección’. A esto, la directora suma la tendencia por parte de las compañías de reducir gastos en base a ‘desvincular a los profesionales más ‘pesados’ (más caros) dentro de su estructura para optimizar la operación en términos de costos’. En este contexto, los ejecutivos que se han visto principalmente afectados por el alza son aquellos de mayor nivel educacional y que, por lo tanto, buscan cargos con más alto rango y remuneración. Según el informe, para 2016, el 61% de los ejecutivos desvinculados de sus empresas y en búsqueda de nuevas oportunidades laborales, correspondía a profesionales con grado de magister o superior, seguido por aquellos con diplomado (28%) y finalmente los que sólo poseen grado universitario (11%). ‘Así, muchos profesionales senior y de salarios elevados se encuentran disponibles en el mercado. Sin embargo, existen pocas vacantes para ellos’ ya que las compañías ‘están buscando más profesionales junior, a un salario menor, dificultando aún más el proceso de búsqueda’, afirma la Carolina Miranda. Outplacement Acorde al estudio de DNA, los ejecutivos con outplacement (OPM) presentan menores períodos de reinserción que los que no han accedido a este tipo programas. Así, para el 2016, los del primer grupo demoraban 5,28 meses en volver al campo laboral, mientras que los del segundo grupo 7,2. En detalle -de acuerdo a las cifras para 2016- en cuanto a los ejecutivos con OPM: el 23% encuentra empleo dentro de los primeros 3 meses tras su desvinculación , el 32% (mayor porcentaje) lo hace a los 4 meses, el 22% a los 5 meses, el 12% a los 6 meses y el 11% más de 6 meses como período de reinserción. Para los que no tienen OPM las cifras diminuyen. La mayor porción de ejecutivos (29%) consigue empleo en más de 6 meses y tan sólo el 11%(menor porcentaje) lo hace durante los primeros tres meses. El 13 % logra reincorporarse al mundo laboral en 4 meses, el 21% en 5 meses y el 26% en 6 meses. Ante esto, Miranda afirma que muchos profesionales no cuentan con ‘las herramientas necesarias para acceder a todas las oportunidades laborales que no se encuentran publicadas’. Recuadro: ¿Qué pasó? El deterioro del mercado laboral ha hecho que los ejecutivos demoren más de 6 meses, en promedio, en reinsertarse en empleos tras desvinculación con organizaciones. b ¿Qué ocurre respecto a años anteriores? En el 2015 el lapso era de 5,4 meses, en el 2014 era de 4,85 meses, y en el 2013 era de 3,95. ¿Quienes se ven más afectados? Los ejecutivos de mayor rango y nivel educacional presentan más dificultad para encontrar empleos acordes a sus habilidades. ¿Por qué ocurre esto? Empresas optan por contratar ejecutivos de rangos medios para optimizar costos. Los cargos abiertos para perfiles más completos es baja, lo que afecta directamente en tiempo de reinserción de ejecutivos

  Para los recién despedidos, muchas empresas ofrecen programas de reinserción laboral, pero varios dudan de su efectividad. Un psicólogo experto en Recursos Humanos analiza el real impacto del outplacement Recibir una notificación de despido suele desencadenar una serie de sentimientos negativos, como decepción, rabia, confusión y pesimismo. Por lo mismo, muchas empresas chilenas han decidido contratar programas de outplacement, de reinserción laboral, para las personas que desvinculan, con el objetivo de ayudarlos a encontrar otro empleo rápidamente y concluir en buenos términos la relación laboral. “El impacto emocional de quedarse sin empleo es bastante fuerte, sobre todo en los profesionales, porque esperan permanecer en su puesto de trabajo o, en su defecto, cambiarse por algo mejor. El impacto se va a manifestar a través de emociones como, por ejemplo, mayor frustración, incremento en la cantidad de ansiedad, una sensación de pérdida de sentido, pensamientos negativos como de culpa, etc. Allí, el outplacement sirve mucho para hacer el acto simbólico de ‘ok, aquí cierro mi proceso e inicio uno nuevo’, que es algo que no se hace con facilidad, ya que tendemos a quedarnos con los hechos negativos”, indica el coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, Felipe Vergara. Además de su función psicológica, el outplacement entrega nuevas herramientas para que la búsqueda del nuevo empleo sea satisfactoria. Según estimaciones de DNA Outplacement, quienes toman el servicio se demoran en promedio 33% menos que quienes no lo realizan. “Outplacement es un proceso de recolocación, de considerar cuáles son los aspectos necesarios para que una persona se vuelva a insertar en el mercado y, ojalá, en el mismo rubro donde se ha desempeñado. Estos programas ayudan a las personas a conocer las condiciones actuales del mercado y contactarlo con las personas correctas”, describe el experto. Si bien el outplacement partió enfocado en los altos ejecutivos, hoy en día se ha extendido a otros profesionales que buscan un mayor desarrollo de sus carreras. La cantidad de personas que ha optado por estos programas de recolocación laboral ha aumentado significativamente. Según datos de las dos mayores empresas del rubro –People&Partners y LHH– desde 2012 al 2016 el crecimiento ha sido de un 81%. “Los outplacement individuales pueden cumplir un rol súper importante, ya que allí la persona conocerá las condiciones del mercado, cuáles son los monitores de búsqueda más usados en el momento; una serie de datos que pueden servir para encontrar un nuevo trabajo. Primero hay que identificar cuáles son las habilidades que a lo mejor no estuvieron a la altura de lo que se necesitaba y que ahora la persona va a necesitar aún más. Se pueden hacer test completos y recibir feedback acerca de eso, sesiones para poder elaborar este proceso de desvinculación, es decir, analizar qué hice bien, qué hice mal, tiene o no que ver conmigo, etc.”, detalla el académico de la U. del Pacífico. “Uno de los beneficios es aumentar el conocimiento en cuanto al mercado; las fortalezas y debilidades de uno; las oportunidades que puede presentar; a lo mejor involucrarse en un rubro que la persona no había pensado, pero que es una buena opción; conocer ámbitos de uno mismo que no se han desarrollado en lo laboral. Además, los servicios de outplacement permiten compartir con gente que está en la misma situación, poder revisar con otros las experiencias, compartir, lo que hace que se generen estrategias para poder mejorar”, señala Vergara. El especialista asegura que un aspecto clave en la efectividad de programa es la disposición de la persona a realmente conocerse más en términos laborales y a explorar otras opciones o perspectivas. “Para que haya un proceso de aprendizaje, tiene que haber un proceso de ‘emocionarse’ con lo que está pasando, es decir, que la persona sea capaz de vincularse con la situación, que el proceso le llegue emocionalmente. Si no se ‘emocionan’ con ello, la trasferencia de conocimiento no va a ser tanta”, concluye el coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, Felipe Vergara.

Han aumentado las empresas que utilizan head hunter para hacer más eficientes los procesos de búsqueda de profesionales y para ofrecer, en caso de desvinculación, el servicio de outplacement como un camino para colaborar con la reinserción de sus ejecutivos. Por Marcelo Romero G. Hasta los años 90, la selección de personal para cargos directivos y medios se hacía principalmente a través del “dato”, es decir, alguien de una organización sabía que en otra empresa existía una persona que cumplía con los requisitos necesarios para llenar el cupo. Luego se le contactaba y tras una entrevista, se tomaba una decisión respecto de la contratación. Sin embargo, profesionales chilenos llegados desde el extranjero trajeron al país un sistema de búsqueda y selección de personal más profesional: los headhunter. Hoy hay más de un centenar de empresas nacionales “cazatalentos”, que conviven con otras de gran prestigio avecindadas en Chile. “Un headhuntero cazatalentos busca perfiles laborales específicos, que cumplen con características solicitadas por un empleador, es decir, coordina y clasifica en diferentes categorías los candidatos a un puesto de trabajo. El candidato es quien debe garantizar las competencias y habilidades solicitadas y debe generar las expectativas necesarias para que el headhunterlo considere. Es el candidato quien debe aceptar o no esta búsqueda, y nueva vinculación laboral”, explica Esteban Gómez, encargado de Desarrollo de Carrera de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales y profesor del curso Habilidades Directivas. Alfonso Ochoa, director de la consultora internacional DNA Human Capital, sostiene que esta es un área en desarrollo. “Este mercado nació hace más de 60 años y en mercados desarrollados como Inglaterra, Francia, España o Estados Unidos casi el 90% de los procesos de selección se realizan a través de headhunters”, asevera. En Latinoamérica es una tendencia que va ganando terreno: en Brasil, 30% de las compañías utilizan este sistema, mientras que en Chile aún no llega al 15%, por lo tanto —asegura— es “un mercado en pleno crecimiento y con gran perspectiva de desarrollo”. Agrega que si bien gran parte del mercado se sigue moviendo por referencias, cada vez son más las empresas que empiezan a utilizar estos servicios para hacer más eficientes y profesional los procesos de búsqueda y selección de personal. Métodos El arribo de los headhunters, explica Ochoa, profesionaliza el mercado laboral, al limitar la influencia de las redes de contacto en la búsqueda de los candidatos más idóneos para una posición. “El reclutador evalúa las necesidades de la empresa, los candidatos que existen en el mercado y los salarios y beneficios que se manejan para dicha posición”, explica. Con eso en consideración, se alinean las expectativas de la compañía y comienza un proceso exhaustivo de búsqueda en el mercado de los perfiles que mejor hacen match con los requerimientos empresariales. “En DNA Human Capital buscamos a través de diferentes canales: hunting directo (el más utilizado), postulaciones a través de nuestra página, redes sociales, referencias de personas relevantes de cada mercado, etcétera”, afirma. El candidato no solo debe cumplir con las habilidades técnicas requeridas, sino que también con la cultura organizacional, pues —precisa— “el mayor número de profesionales que no funcionan en una posición es por las habilidades blandas, porque no logra adaptarse a la cultura de la compañía”. Outplacement, camino para reinsertarse Pero los headhunters no solo ofrecen el servicio de búsqueda y selección de personas, sino que también de reinserción, lo que cobra especial relevancia en momentos en que la economía presenta dificultades, lo que ha impactado al alza la tasa de desempleo. En la práctica, el ouiplacement—asevera Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement— “entrega las herramientas necesarias para que el profesional enfrente de la mejor manera su proceso de transición laboral”. “Hemos detectado que una persona con outplacement logra recolocarse, en promedio, 33% más rápido que aquella que no realiza el programa”, explica. De hecho, el outplacement va más allá de la recolocación y optimiza las oportunidades y decisiones: “es común que nuestros clientes tengan finalmente que decidirse entre 2 o 3 ofertas de trabajo contemporáneamente”. Esteban Gómez, de la UDP, plantea que el outplacement “podría también considerarse como una herramienta para apoyar una ‘cultura responsable’ de las empresas”. En efecto, son varias las compañías que contemplan este tipo de programas en sus planes de desvinculación, entregando así herramientas para que los trabajadores que viven este proceso lo hagan de manera contenida hasta su reubicación.