CHILE

¿En cuánto tiempo se alcanza un buen desarrollo profesional en un empleo? ¿Cuándo es momento de cambiar de trabajo? Estas son solo algunas de las dudas que muchos trabajadores tienen antes de salir a buscar nuevas oportunidades profesionales. Si bien, como en todo en la vida, el tiempo de aprendizaje profesional en un cargo depende de cada caso, es importante conocer cuánto es lo que los reclutadores y expertos en selección consideran como un tiempo adecuado antes de tomar la decisión de renunciar a un trabajo. Isabel Carrasco, Directora DNA Outplacement, explica que existe un tiempo recomendado para que el trabajador logre desarrollarse en el puesto y en las prácticas de la empresa. “Se habla de 2 a 3 años como el mínimo de tiempo antes de cambiarse de trabajo, ya que se considera que en ese periodo un profesional tuvo el tiempo para empoderarse de su cargo, aprender todo lo que debía para esa posición y dinámica de la compañía”, asegura la ejecutiva. No obstante, la experta asegura que aún cuando este es el tiempo ideal, no es favorable para una persona, ni para la empresa, quedarse solo “por cumplir”. “Si una persona está descontenta en su lugar de trabajo, no es conveniente que se quede en él solo por el hecho de cumplir con ese periodo. Todo profesional debe buscar querer superarse, aprender y encontrar gratificación en su trabajo, si no es así, quiere decir que no está en el lugar indicado”, recalca. Problemas de adaptación El ingreso de un ejecutivo a una nueva organización trae consigo un periodo lógico de adaptación, tanto para el nuevo trabajador, quien debe conocer la cultura de la compañía y de sus jefes, así como también para el resto del equipo que debe aprender a conocer al nuevo integrante. “De presentarse alguna incomodidad, ya sea con el cargo, el superior o la cultura de la empresa, es recomendable darse el tiempo para ir más allá de las primeras impresiones. Si bien la primera fase de incorporación a una compañía es normalmente de 3 meses, hay personas o instituciones en que se necesita un periodo más prolongado”, cuenta la profesional. La especialista dice que el problema más común en los primeros meses de trabajo es el de las expectativas no cumplidas tanto para el empleador como para el profesional. Este problema es uno de los principales gatillantes de muchas renuncias o despidos en el primer periodo de trabajo. Sin duda, estar por debajo de las expectativas genera desmotivación y desgano en el trabajador y empleador. ¿Cuándo es momento de irse? Cuando la situación ya es insostenible en cuanto a la relación con los pares, con los jefes o en la motivación y compromiso del trabajador, lo recomendable es tener una idea clara de qué se quiere lograr luego de la renuncia. Las opciones podrían ser un mayor salario, una mejor proyección o el querer internacionalizar la carrera. “Al momento de decidir el cambio, lo recomendable es estar decidido a realizarlo y tener una idea más o menos clara de qué se quiere conseguir con él. Según su objetivo, deberá enfrentar de una u otra forma su proceso de búsqueda de una nueva oportunidad laboral”, señala Carrasco. En tanto, no es aconsejable tomar la decisión de manera arrebatada. La especialista aconseja encontrar un momento preciso para hacerlo de manera formal, avisar al superior directo antes de comunicárselo al mayor en la escala de mando y seguir el conducto regular de cada empresa. ¿Cómo decirlo? Tienes que comunicar tu decisión seguro y también dar las razones que te llevaron a tomarla. De esta manera, estarás dejando un espacio para que la compañía pueda realizar una contraoferta si así lo quieren. Fuente : http://capitalhumano.emol.com/7710/cuanto-tiempo-recomendable-estar-cargo-cambiarse-trabajo/

Dentro de los procesos de selección se hace cada vez más común la práctica de incluir entrevistas grupales, ya que permiten a los candidatos competir cara a cara con los demás postulantes a un cargo, y así demostrar sus fortalezas y debilidades en cuanto al trabajo en equipo. Este sistema es conocido como Assessment Center (centro de evaluación, en inglés) y consiste en una entrevista grupal donde los postulantes deben resolver problemas que se podrían presentar en su trabajo con rapidez y exponer su solución ante sus competidores y evaluadores. Carlos Henríquez, gerente de cuentas de GrupoExpro, multinacional de Reclutamiento y Selección que aplica Assessment Center en procesos de selección de talentos, explica cuál es el objetivo de las entrevistas grupales. “Esta modalidad permite evaluar cómo los candidatos se desenvuelven en un ambiente de presión y competencia que es frecuente en el cargo al que postulan”, afirma. Según el ejecutivo, este sistema se aplica especialmente para seleccionar cargos comerciales donde el nivel de competitividad es intenso, como por ejemplo ejecutivos y directivos, vendedores de consultorías y publicistas. Henríquez sostiene que este sistema lleva casi dos décadas en el mundo, pero se está convirtiendo en tendencia recientemente en Chile, porque ayuda a realizar una selección de candidatos acertada. “Este tipo de entrevistas grupales y competitivas permiten ver en directo cómo se comportan las personas. Se evalúa a los candidatos respecto a cómo resuelven los desafíos planteados y actúan en un contexto grupal competitivo y así predecir su comportamiento laboral futuro”, explica. Cómo funciona la modalidad En Assessment Center, los postulantes preseleccionados, que suelen ser 5 o 6, son citados a la misma hora y lugar. En ese contexto son enfrentados a desafíos como elaborar un plan de ventas para activar una empresa que está bajo la meta comercial o una estrategia de marketing para ubicar una marca en el primer lugar del mercado. Al exponer públicamente su respuesta, el candidato recibe contra argumentos de los otros competidores para el cargo. “En esta situación no hay que perder la calma, sino que exponer con tranquilidad y convicción los planteamientos propios”, advierte. El experto recomienda prepararse para la entrevista grupal, visualizando anticipadamente situaciones críticas en las que podría ser evaluado. Asimismo es clave resistir la presión y estrés de dar una solución a un problema planteado en minutos. La forma de enfrentar una entrevista grupal En este tipo de selección se evalúan especialmente atributos como reacción ante contingencias y situaciones adversas, trabajo bajo presión, creatividad, capacidad de organización, liderazgo, tolerancia a la frustración y flexibilidad para resolver problemas. “La entrevista grupal competitiva tiene como ventaja que al confrontar a los postulantes a un cargo, los estimula a entregar la mejor respuesta posible. Se esfuerzan más que si se sometieran a una entrevista individual”, asegura Henríquez. Isabel Carrasco, Directora de DNA Outplacement, asegura que este tipo de entrevistas tienen la ventaja de poder determinar cómo es la persona en grupo, lo que entrega otra mirada del candidato, ya que este puede tener comportamientos distintos que actuando solo. La experta advierte que si bien la clave es sobresalir, se debe mirar a los demás candidatos como posibles compañeros de trabajo más que como la competencia, ya que lo que se mide es la capacidad y buena disposición de trabajar en equipo. Según Carrasco, el secreto está en saber mostrar un punto de vista y defenderlo, pero siempre tomando en consideración y escuchando las opiniones del resto. “Lo importante no es solo destacar, sino que cumplir con los objetivos propuestos, contribuyendo al bien común, proponiendo ideas de forma cordial y clara, siempre abierto a sugerencias”, concluye. Fuente: http://capitalhumano.emol.com/7598/entrevistas-grupales-en-los-procesos-de-seleccion/

Durante el proceso de selección de seguro deberás enfrentar distintas situaciones que pondrán a prueba tus habilidades y capacidades para adquirir en cargo. En el caso de las entrevistas grupales, estas tienen el objetivo de evaluar tu desempeño profesional frente a los demás, tu empatía y habilidad para sociabilizar. Isabel Carrasco, Directora de DNA Outplacement, asegura que este tipo de entrevistas tienen la ventaja de poder determinar cómo es la persona en grupo, lo que entrega otra mirada del candidato, ya que este puede tener comportamientos distintos que actuando solo. Si bien es importante lograr destacar sobre el resto, la clave para sobresalir en una entrevista grupal es mostrar una buena disposición al trabajo en equipo. La profesional agrega que es conveniente mirar a los demás candidatos como posibles compañeros de trabajo y es primordial saber participar activamente, involucrarse y colaborar con el equipo de trabajo. ¿Cuál sería entonces el secreto para triunfar? “El secreto en las entrevistas grupales, es saber mostrar un punto de vista, defenderlo sin dejar de escuchar todas las opiniones”, asegura la experta. Cuestión de actitud Carrasco señala que los reclutadores valoran mucho que los postulantes logren mantener una actitud positiva y abierta al diálogo, sabiendo gestionar tanto las propias emociones como las del resto de los postulantes y llevando siempre el diálogo hacia la co-construcción. “Se debe tener en cuenta que lo importante no es solo destacar, sino que cumplir con los objetivos propuestos, contribuyendo al bien común, proponiendo ideas de forma cordial y clara, siempre abierto a sugerencias”, afirma. Otro factor a considerar es el lenguaje corporal. Dentro de un grupo la forma en que el candidato se sienta, mueve los brazos o cruza los pies será clave en la imagen que proyecta al resto. En tanto, saber manejar la presión del tiempo es importante, sobre todo cuando las entrevistas grupales tratan sobre la resolución de casos o problemas. Por esta razón, priorizar lo que se comunica es fundamental, explica la ejecutiva. Las habilidades más y menos valoradas Si bien los atributos más valorados en una entrevista grupal van a depender de la cultura de la empresa, existen algunos que se aplican a cualquier cargo. Los expertos coinciden en que, en general, los reclutadores valoran la comunicación, la flexibilidad para resolver problemas y la capacidad de trabajo en equipo. Por otro lado, Carrasco advierte que los candidatos deben cuidar la impulsividad, la desvinculación al grupo, el mal manejo de la ansiedad, la agresividad o el pasar a llevar a los demás. Fuente : http://capitalhumano.emol.com/7327/sobresalir-durante-una-entrevista-grupal-trabajo/

SEGÚN EXPERTOS, LA CLAVE ESTÁ EN DARLE UN GIRO POSITIVO A CADA DEFECTO O CUALIDAD, ASÍ COMO APOYARSE EN EJEMPLOS Y SITUACIONES CONCRETAS VIVIDAS EN TRABAJOS ANTERIORES. Antes de cualquier entrevista de trabajo, los expertos en reclutamiento y selección recomiendan a los candidatos estar informados respecto de la empresa y puesto al que se está postulando, así como también conocer detalladamente el propio currículum para exponerlo de forma clara frente al entrevistador. No obstante, Isabel Carrasco, directora DNA Outplacement, asegura que, en esta instancia de evaluación, lo más importante es demostrar autoconocimiento sobre las habilidades y debilidades laborales. La experta asegura que lo que los reclutadores evalúan al preguntarle al candidato por sus cualidades es la visión que tiene el profesional de sí mismo y su capacidad de visualizar los aprendizajes en función del cargo desempeñado. “Lo que busca el entrevistador es poder vislumbrar el desempeño que podría tener en el cargo pero, sobre todo, ver si tiene capacidad de aprendizaje y de conocimiento de sus fortalezas y de cómo sacarles provecho”, señala. ¿CÓMO SACAR PROVECHO? Carrasco agrega que la forma adecuada de exponer los aspectos personales positivos es de un modo fluido y cómodo. Para lograr esa seguridad, es esencial realizar una evaluación personal previa para determinar las cualidades predominantes durante el desarrollo y desempeño de la carrera. En tanto, en el caso de las debilidades, Carrasco explica que el objetivo de preguntarle a un candidato por sus defectos no es juzgarlo, sino evaluar si la persona tiene autocrítica, visión de sí mismo y capacidad de aprendizaje. “Debilidades todos las tenemos. No somos perfectos. Por lo tanto es importante no ponerse nervioso y plantear los defectos como oportunidades de mejora en términos profesionales y mostrar la forma en que se trabaja para superarlos”, afirma. Por lo tanto, si durante una entrevista laboral el profesional se enfrenta a la pregunta sobre sus defectos, lo importante no es que los tenga, sino que sea capaz de reconocerlos y afrontarlos. ERRORES MÁS COMUNES Isabel Carrasco advierte que lo peor es afirmar que no se tiene una debilidad o que no se las conoce. Otro error clásico es responder con habilidades o falencias técnicas, por ejemplo, haber realizado un MBA o no manejar ciertos programas. Según Carrasco, la clave está en darle un giro positivo a cada defecto o cualidad, es decir, explicar de qué forma el profesional transforma esa debilidad en una herramienta de trabajo.

Los expertos de reclutamiento y selección de DNA Outplacement aconsejan entender la búsqueda laboral como un trabajo de tiempo completo, donde se debe crear un plan y metas, así como también dedicar tiempo a la preparación de las entrevistas laborales y de afianzar la red de contactos. Por ejemplo, ¿sabías que más del 80% de las oportunidades laborales están ocultas en el mercado entre amigos y conocidos? Este dato y otros consejos te dejamos a continuación, en esta guía práctica para lograr conseguir el puesto de trabajo que tanto buscas:   Fuente: http://capitalhumano.emol.com/7378/paso-paso-una-busqueda-laboral-exitosa/  

Desvincular a un colaborador no es tarea fácil para ningún jefe. Dejar sin trabajo a una persona con la que mantienes un vínculo profesional, y muchas veces personal, es calificado por muchos como una de las peores funciones en un cargo de liderazgo. Por otro lado, es una tarea a la vez ingrata, ya que si se hace de manera correcta no hay un reconocimiento por ello, pero si se hace de manera errónea, puede dañar a la persona que está siendo despedida, la reputación de la compañía e llegar incluso a demandas legales. Por esta razón, los expertos aseguran que la forma de despedir a un colaborador no solo es difícil sino que crucial para la imagen interna y externa del líder y de la empresa. Precauciones mínimas al desvincular a un trabajador Isabel Carrasco, directora de DNA Outplacement, asegura que el despido de un trabajador lo afectará a él y a todo el equipo que se queda en la compañía. Por ello, se debe considerar no solo a la persona despedida sino que a los que se quedan y a las posibles nuevas contrataciones. La ejecutiva entrega algunas claves para transformar este evento traumático para muchos en un proceso saludable para la empresa y para el trabajador: Evita que sea una sorpresa: la desvinculación de un colaborador no es una acción puntual, sino que debe ser parte de un proceso que culmine con el despido. Para evitar que sea una sorpresa para el ejecutivo, la empresa debe informar anticipadamente la preocupación por su rendimiento y entregarle plazos de mejora. Invierte en un proceso estandarizado: las empresas debiesen crear un proceso transparente y estandarizado de desvinculaciones y así poder entrenar a las personas responsables de ello de manera adecuada para afrontar una instancia como esta. Explica claramente el motivo de la salida: este es uno de los errores que más se cometen en el proceso de desvinculación. Con empatía y asertividad es necesario explicarle al ejecutivo por qué está siendo despedido de la empresa. De esta forma, la persona puede trabajar sobre sus falencias en los próximos procesos de selección a los que se enfrente. Preocúpate de a dónde se va y con qué imagen se queda:Carrasco asegura que alrededor del 78% de las empresas que ha contratado programas de transición en Chile lo hizo por primera vez. Esto se explica ya que el rol que cumplen las empresas en la reubicación de los ejecutivos va en alza en el país, debido a que permite lograr un despido justo, donde tanto la empresa como el ejecutivo quedan conformes. Fuente: http://capitalhumano.emol.com/7324/las-precauciones-se-deben-tomar-al-desvincular-colaborador/

Pocas veces le damos al lenguaje corporal la importancia que merece. Tanto es así, que numerosos estudios aseguran que la comunicación no verbal representa más del 70% de la imagen que proyectamos sobre nosotros mismos a los demás. Una de las instancias de evaluación más determinantes para un profesional es la entrevista laboral. En ella, un candidato debe saber mostrar sus habilidades, conocimientos y aspiraciones, todo esto acompañado de un correcto uso del lenguaje verbal y no verbal. Carolina Miranda, Directora DNA Outplacement, asegura que existen formas de manejar lo que transmite nuestro lenguaje corporal y que para ello, la clave está en tomar consciencia de lo importante que es lo que comunica el cuerpo. “Debemos tener una lista de momentos clave como, por ejemplo, los primeros cinco segundos de la entrevista ya que generan la primera impresión desde cómo damos la mano, la mirada a los ojos o la sonrisa. Cómo me siento o dónde también influye”, asegura. La especialista agrega que en caso de nerviosismo o de tensión durante la evaluación, lo aconsejable es cambiar la postura. Sigue estos consejos Miranda entrega diez consejos que de seguro serán de gran utilidad para quienes se encuentran en búsqueda de nuevas oportunidades. Muchas de ellas se aplican también en otros contextos laborales como reuniones o instancias grupales. fuente : http://capitalhumano.emol.com/7186/claves-manejar-el-lenguaje-corporal-en-una-entrevista-de-trabajo/

Antes de una entrevista de trabajo los expertos recomiendan que el candidato se informe respecto a la empresa y puesto al que está postulando, conozca bien su currículum, pero por sobre todo, entienda que en esta instancia, más que venderse, lo importante es conocerse a sí mismo. Con la finalidad de descubrir la capacidad de autoconocimiento del profesional es que los reclutadores, la mayoría de las veces, le preguntan al postulante por sus defectos y cualidades. Respecto a las fortalezas, Isabel Carrasco, Directora de DNA Outplacement, asegura que lo que los reclutadores evalúan con esta pregunta es la visión que tiene el profesional de sí mismo y su capacidad de visualizar los aprendizajes en función del cargo desempeñado. “Lo que se busca el entrevistador es poder vislumbrar el desempeño que podría tener en el cargo, pero por sobre todo ver si tiene capacidad de aprendizaje y de conocimiento de sus cualidades y de cómo sacarles provecho”, señala la experta. La ejecutiva agrega que la forma adecuada de exponer las propias cualidades es de manera fluida y cómoda. Para lograr esa seguridad, es esencial hacer una evaluación personal previa para determinar las cualidades predominantes durante el desarrollo y desempeño de la carrera profesional. Principales errores al hablar de las cualidades Carrasco advierte que uno de los errores en que caen comúnmente los postulantes ante esta pregunta es el desconocimiento de sus propias cualidades. Por otro lado, también es un error hablar de habilidades técnicas, como haber realizado un MBA, que no tienen relación con las cualidades personales. Ejemplifica tus cualidades y demuestra hechos La especialista recomienda destacar las cualidades profesionales que vayan asociadas a los logros obtenidos en trabajos anteriores. “Lo ideal, es que las respuestas sean con ejemplos concretos, enfocarse en la cualidad y cómo ella ha ayudado en su carrera. Además de tener una postura corporal coherente al lenguaje”, afirma. Algunos de los ejemplos que entrega la experta son la tolerancia a la presión, orientación a los resultados, buenas relaciones interpersonales o el manejo de equipo. Otra de las recomendaciones es enfocar y adaptar tus fortalezas al cargo que se está postulando. “El candidato debiese demostrar en su respuesta; claridad, seguridad, manejando el ego de esas cualidades y sobretodo siendo coherente con el desempeño de los cargos”, puntualiza Carrasco. Fuente: http://capitalhumano.emol.com/7269/destacar-tus-cualidades-durante-una-entrevista-laboral/