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Un ejecutivo se encuentra en búsqueda de una nueva oportunidad laboral por lo que recurre a un headhunter. Hace tiempo no está dentro de un proceso de selección, por lo que tampoco sabe si preguntar por la renta, horarios de trabajo y forma de trabajar son preguntas adecuadas. Este tipo de situaciones son cada vez más comunes. Los procesos de selección a través de headhunters se han masificado y muchos profesionales no saben cómo comportarse durante el transcurso de la búsqueda para no generar una mala impresión. Sin embargo, los especialistas aseguran que existe un atributo clave que debe mostrar un candidato ante un headhunter: la honestidad. Isabel Carrasco, directora de DNA Outplacement, dice que el primer paso es partir por ser honestos con el reclutador si una oferta no es de tu interés. “Si no estás interesado en la posición, díselo. Y si puedes contactarlo con alguien a quien pudiera interesarle, mejor. Así, te recordará para otros procesos”, señala. Mostrar honestidad, afirma, incluye responder la verdad cuando te preguntan por la renta actual, pues mentir puede dejar a una persona fuera del proceso por ganar más de lo que ofrece el cargo. Carrasco también recomienda ser realista en cuanto a las expectativas salariales, por lo que es fundamental informarse sobre los sueldos y beneficios de mercado. Lo que debes preguntarle al headhunter La ejecutiva cuenta que normalmente el entrevistador da la oportunidad de plantearle preguntas, instancia que no se debe desaprovechar. Es importante preguntar qué es lo que la empresa realmente está buscando y ver si tu perfil calza con el cargo. Por ejemplo, consultar cuál es la cultura de la empresa. “Es importante saberlo, pues gran parte de quienes renuncian o salen de las compañías antes de lo esperado es porque no calzaron con su cultura. Es bueno conocer la forma de trabajar y ver si coincide con nuestras expectativas”, asegura. Otra sugerencia es preguntar por el perfil de quien sería nuestro jefe directo, pues resulta recomendable conocer su estilo de liderazgo para definir si se adecua a lo que esperamos. Los especialistas también sugieren consultar sobre los proyectos a mediano y largo plazo para el cargo al que estamos postulando. “Así se demuestra interés en nuestro plan de carrera y deseos de crecer dentro de la compañía, además de permitirnos verificar si esos planes se alinean con nuestra planificación de carrera”, señala Carrasco. No aceptes una contraoferta Sobre la posible contraoferta que nos haga la empresa al renunciar por un trabajo mejor, la especialista sugiere no aceptarla. Aceptar una contraoferta, afirma, no solo nos cerrará las puertas para nuevas oportunidades con el headhunter, sino que, probablemente, afecte tu relación con la compañía actual porque te verán como una persona poca comprometida con la empresa. “Aceptar una contraoferta puede afectar nuestra posibilidad de ascenso, de aumentos de sueldo en el mediano plazo y, en caso de desvinculaciones, estaremos entre los más fáciles de despedir”, explica sobre las consecuencias negativas. vía: http://capitalhumano.emol.com/6596/atributo-clave-debes-mostrar-ante-headhunter/

Carolina Miranda Directora DNA Outplacement Encontrar un nuevo trabajo tiene los mismos retos que llevar un producto nuevo al mercado. La única diferencia es que el producto que vendes eres tú mismo. Primero tienes que saber QUÉ estás vendiendo y a QUIÉN, para luego empacarlo correctamente. El proceso de búsqueda de empleo es una labor intensa. Se debe tomar como un trabajo de tiempo completo, como si te hubiesen contratado en una empresa para realizar y vender ese producto. Muchas veces hacemos por nuestros empleadores cosas que no haríamos por nosotros mismos. La mayoría de las personas buscan empleo a través de headhunters o posiciones publicadas en portales, LinkedIn o periódicos. Lo que no se tiene en consideración es que la mayoría de las posiciones no están publicadas abiertamente. De hecho, se dice que solo en el 20% de los cargos se hace una búsqueda abierta. Esto quiere decir que el 80% está en mercado laboral oculto, entre amigos y conocidos. Luego de definir estos puntos, es momento de entrar a la etapa de ejecución y es en esta en que se vuelven cruciales el networking y las redes de contacto. Es muy importante que en esta etapa te enfoques en escuchar y conectarte con las personas con quienes establezcas contacto, creando así relaciones memorables. Muchos cometen el error de querer venderse en esa primera instancia de contacto, concentrándose en lo que ellos buscan y desatendiendo a lo que les quiere comunicar su interlocutor, perdiendo así información importante de la otra persona que puede resultar relevante para tu búsqueda de trabajo. Crear lazos reales es la forma más efectiva de formar una red de networking sólida y eficiente. Interésate por el otro, para que él se interese en ti.   vía : http://capitalhumano.emol.com/6573/desafio-encontrar-nuevo-trabajo/

Venho escutando muita confusão sobre empresas de recrutamento e seleção, as chamadas Headhunters, e as empresas de Outplacement. Há gente que chega para mim (que atualmente trabalho com Outplacement) falando que quer contratar um Headhunter. Assim como há gente entrevistado por um Headhunter, querendo contratá-lo para ajudar com reformulação do currículo e ajuda para encontrar vagas e participar dos processos. Os fatos acima acontecem mais do que se imagina – e não existe nenhum problema com isso. Como já trabalhei nos dois universos, preparei este breve artigo para explicar a diferença entre eles. As empresas de recrutamento e seleção, como é o caso de multinacionais como Robert Half, Michael Page, Hays, Korn Ferry, e das nacionais Flow, Talenses e 2GET, são empresas contratas por outras empresas para fazerem um processo de recrutamento e seleção. As chamadas “empresas headhunters”, são contratadas apenas por pessoa jurídica, não podendo ser contratada por alguém querendo se recolocar. Vamos imaginar o seguinte exemplo: A Nike quer contratar seu Diretor Financeiro para o Brasil, e contratou uma empresa de recrutamento para fazer o processo. Essa empresa vai buscar no mercado o melhor candidato dentro das especificações discutidas para preencher a vaga (independente do profissional estar ou não trabalhando atualmente). A “empresa headhunter” vai apresentar uma lista de aproximadamente cinco a dez candidatos aderentes ao perfil, mas a decisão final de quem vai ser contratado(a) fica a critério da Nike. Ou seja, sempre que você for entrevistado por uma empresa de recrutamento e seleção, você nunca vai pagar nada, pois a remuneração deste processo fica a cargo da empresa contratante, no nosso exemplo, a Nike. Se alguma empresa de “Recrutamento e Seleção” te cobrar para participar de algum processo, caia fora o mais rápido possível, pois tem grandes chances de ser armação. Recapitulando: empresas de recrutamento e seleção podem apenas ser contratadas por outras empresas. São elas que detêm grande parte das vagas no mercado. Você não precisa pagar nada quando for entrevistado. O profissional que trabalha nessa empresa é conhecido por seu um(a) Headhunter. O Headhunter em português seria Caçador de Cabeças, mas convenhamos que fica meio estranho, não? Sobre as empresas de Outplacement, elas trabalham assessorando os profissionais que querem se recolocar. Algumas vezes quem paga é a própria empresa que está desligando o funcionário, e outras vezes, é pago pelo próprio profissional que quer se recolocar. Mas por que uma empresa contrataria uma empresa de Outplacement para ajudar o profissional que ela está desligando? Por respeito à trajetória do profissional, para manutenção de uma boa imagem corporativa ou simplesmente por realmente se importar com aquela pessoa que foi tão útil durante o tempo dedicado à empresa. Não são todas empresas que oferecem este benefício, portanto normalmente algumas empresas de Outplacement oferecerem também a possibilidade de se serem contratadas por pessoas físicas. Essas empresas não trabalham recrutando para vagas, mas algumas delas têm relacionamentos com empresas que aceitam receber currículos de seus assessorados. Existe também um movimento de profissionais de RH procurarem estas empresas que enviam gratuitamente o material dos profissionais que estão sendo assessorados. Mas que fique claro, ela não trabalha vagas como as Headhunters. Essas são as empresas que você pode contratar como pessoa física. Mas afinal, que tipo de serviço elas oferecem? Dos mais variados serviços, como coaching de carreira, avaliação e prepara ração do currículo, estratégias de construção de network profissional, simulações de entrevistas com diferentes perfis, uso de ferramentas como LinkedIn, e muitos outros serviços que diferem de empresa para empresa. Então nada mais é do que uma consultoria para quem precisa de suporte no processo de recolocação. Quanto melhor a empresa, melhor vai ser sua estratégia e a condução do seu processo em busca de uma reinserção no mercado. Não contrate este serviço se você acha que não precisa e quer somente participar de processos de seleção. Infelizmente este mercado ficou com uma reputação ruim, pois algumas empresas de Outplacement fazem promessas mentirosas de vagas inexistentes, ou promessas como “você estará recolocado em X meses”. Se escutar este tipo de abordagem, caia fora, é uma CI-LA-DA. Por outro lado existem empresas muito boas, sérias, que fazem um excelente trabalho para ajudar no processo de recolocação. Investigue sempre sobre a equipe, e pegue o máximo de referências de gente que participou deste tipo de processo antes de contratar o serviço. Pergunte se foi útil, e como a ajuda prestada apoio na volta ao mercado. Recapitulando: empresas de Outplacement não são headhunters, pois não trabalham vagas. Alguns profissionais de RH podem até compartilhar vagas e pedir os currículos dos assessorados, mas isso não quer dizer que a empresa de Outplacement vai trabalhar a vaga como se fosse uma de recrutamento e seleção. Outplacement pode ser contratado por pessoa jurídica e em alguns casos por pessoa física, e o contratante deve exigir o máximo de apoio da empresa em diversos assuntos relacionados a sua volta ao mercado. Empresas sérias não fazem promessas que não podem ser cumpridas. Se informe bem antes de contratar este serviço. Não esqueça de coletar o máximo de referências. Quer saber mais? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano.

La entrevista grupal es una herramienta común en la optimización de los procesos de selección cuando existen varios postulantes a un cargo. Además de generar un filtro, es una forma útil para evaluar el desempeño de un profesional frente a los demás, su empatía y habilidad para relacionarse. Isabel Carrasco, Directora de DNA Outplacement, asegura que este tipo de entrevistas tienen la ventaja de poder determinar cómo es la persona en grupo, lo que entrega una mirada distinta del candidato, ya que este puede tener comportamientos distintos que actuando solo. Para muchos es difícil pasar esta etapa ya que son muchos los factores que se deben tomar en cuenta. Si bien es importante lograr destacar dentro del grupo, también es clave mostrar una buena disposición al trabajo en equipo. ¿Cuál sería entonces el secreto para triunfar? “El secreto en las entrevistas grupales, es saber mostrar un punto de vista, defenderlo sin dejar de escuchar todas las opiniones”, asegura la experta. La profesional agrega que es conveniente mirar a los demás candidatos como posibles compañeros de trabajo y es primordial saber participar activamente, involucrarse y colaborar con el equipo de trabajo. “Se debe tener en cuenta que lo importante no es destacarse, sino cumplir con los objetivos propuestos, contribuyendo al bien común, proponiendo ideas de forma cordial y clara, siempre abierto a sugerencias”, afirma. Todo es cuestión de actitud Carrasco señala que los reclutadores valoran mucho que los postulantes logren mantener una actitud positiva y abierta al diálogo, sabiendo gestionar tanto las propias emociones como las del resto de los postulantes y llevando siempre el diálogo hacia la co-construcción. Otro factor a considerar es el lenguaje corporal. Dentro de un grupo la forma en que el candidato se sienta, mueve los brazos o cruza los pies será clave en la imagen que proyecta al resto. En tanto, saber manejar la presión del tiempo es importante, sobre todo cuando las entrevistas grupales tratan sobre la resolución de casos o problemas. Por esta razón, priorizar lo que se comunica es fundamental, explica la ejecutiva. Las habilidades más y menos valoradas Si bien los atributos más valorados en una entrevista grupal van a depender de la cultura de la empresa, existen algunos que se aplican a cualquier cargo. Los expertos coinciden en que, en general, los reclutadores valoran la comunicación, la flexibilidad para resolver problemas y la capacidad de trabajo en equipo. Por otro lado, Carrasco advierte que los candidatos deben cuidar la impulsividad, la desvinculación al grupo, el mal manejo de la ansiedad, la agresividad o el pasar a llevar a los demás.