BRASIL

MyDNA faz levantamento na América do Sul e aponta que líderes do Brasil, Peru e Colômbia são mais empáticos, enquanto vizinhos do Chile são mais estrategistas O brasileiro é conhecido por ser um povo caloroso, receptivo e carismático. Quando aplicadas em posições de liderança no mundo dos negócios, porém, essas características nem sempre são encaradas como qualidades. Uma pesquisa da MyDNA comparou a atuação de 1576 executivos na América do Sul e mostrou que, para 62%, a principal falha dos líderes no Brasil é a falta de execução devida à maior dedicação a relacionamentos interpessoais. “Nossos líderes gastam mais tempo em contato com as pessoas e buscando sua confiança do que pensando em processos. Isso não é necessariamente um problema, porém, o desequilíbrio da energia gasta em cada função afeta todos os processos da empresa”, observa Murilo Arruda, CEO da MyDNA. A ausência de foco e de definição estratégica estão logo depois entre as debilidades mais apontadas, com 58% e 52% das respostas, respectivamente. Por outro lado, para os 467 participantes do levantamento no Brasil, falta de empatia (25%), comunicação (22%) e delegação de tarefas (21%) são as opções com menos queixas. Para Arruda, o resultado não surpreende, já que está ligado à cultura do brasileiro de ser extrovertido e gostar de conversar e compartilhar, além de almejar postos de comando, e não são skills necessariamente ruins. “Prezar pela boa comunicação tem seu papel nos negócios, assim como o planejamento. Não adianta ter a melhor estratégia de mercado e não manter uma relação amigável com funcionários e outros líderes, por isso o ideal é balancear as partes”, declara. Similaridades e oposições aos vizinhos de continente A descompensação, no entanto, não acontece só no Brasil. No Peru e na Colômbia, o estilo dos líderes é bem similar, enquanto no Chile é o oposto: maior dedicação à execução e pouco contato com a equipe. “Peruanos e colombianos também têm executivos mais relacionais, e os chilenos são reconhecidos por serem mais estruturados e prezarem pela ordem e menos pela empatia”, explica Arruda. A fim de aconselhar os profissionais que desejam aperfeiçoar sua gestão em busca do equilíbrio, o especialista recomenda que o primeiro passo é se analisar e identificar o que cada atitude acarreta nos processos da empresa, nos funcionários e nos resultados. Depois, pensar em soluções e aplicá-las aos poucos. “A atenção tem de ser redobrada no caso de busca por uma oportunidade em um país vizinho. Um gerente brasileiro que deseja recolocar-se em um cargo no Chile, por exemplo, deve trabalhar seus skills de execução e definição de estratégias”, afirma o CEO. Sobre a MyDNA Consultoria-boutique voltada a executivos, gerentes e subgerentes em processo de recolocação profissional. Os programas de outplacement são baseados em três pilares: Pragmatismo, Eficácia e Visão de mercado. Foi fundada em 2013, no Chile, por três sócios com experiência como headhunters. Chegou ao Brasil em 2016. Fuente: http://www.revistavarejobrasil.com.br/dna-outplacement-executivos-brasileiros-sao-bons-de-relacionamento-mas-pecam-na-execucao/ Foto: unsplash.com Otros temas que te pueden interesar: Descubre nuestra plataforma de Gestión de Carrera. Consulta tu salario de mercado, comprueba cuánto deberías estar ganando en tu puesto actual. Descarga el ebook “4 fases para encontrar el trabajo ideal” y otros contenidos muy útiles para tu carrera o gestión de tu empresa. Conoce nuestra plataforma de Reclutamiento y Selección (Talent Acquisition). Conoce nuestra plataforma de Gestión Estratégica de Empleados (Employee Experience).

Currículo com ou sem foto? O título do texto já denuncia o que eu penso sobre isso. Embora seja comum em muitos países, ainda representa uma dúvida recorrente e obviamente pertinente, tanto para os candidatos como para os recrutadores. Mas antes que a turma que defende passionalmente a blind selection me ataque, devo lembrar, principalmente aos recrutadores, que as experiências e expertises dos candidatos obviamente devem sempre virem antes das aparências. Logo, a não ser em casos excepcionais, cujos atributos físicos e de aparência sejam os requisitos objetivos de seleção, elas não podem e nem devem ser utilizadas como item de exclusão prévia no processo seletivo. Para os que precisam elaborar o seu currículo sugiro que antes de tudo leiam com atenção e minúcia todas as informações e requisitos do processo, e assim, sempre que requerido não precisam ter dúvidas de que ele deverá ser inserido do modo como foi solicitado. Se não houver indicação expressa, torna-se opcional. Tenho observado muitos profissionais reclamando disso. Já tive inclusive candidato se negando a enviar currículo com foto, apesar de ter um bom perfil para a vaga. Assim, algo que poderia inclusive ser irrelevante, se tornou fato especial e negativo no processo do candidato. Na prática, por razões mais que óbvias, não vejo o menor sentido nessa discussão e tampouco a relutância de candidatos e recrutadores em adotar a foto. Ocorre que se você quer esconder seu rosto ou sua aparência na hora de se candidatar, também seria recomendável vir trabalhar de burca se selecionado (tanto os homens como as mulheres). A principal razão é que não entendo o que há de sobrenatural em colocar uma foto num currículo se sua vida pessoal será bisbilhotada e virada do avesso nas redes sociais? Lá sim, onde você postou centenas, se não milhares de fotos é que deveria ter o máximo de cuidado naquilo que torna público e o que efetivamente diz pensar sobre os diferentes assuntos do cotidiano e do ambiente corporativo. Desejando criar uma relação transparente é bem provável que você também tenha colocado no seu currículo o link das suas principais redes, dentre elas o LinkedIn, por exemplo. E nessa rede, por acaso, você não inseriu um avatar com a melhor pose que tenha imaginado, para criar uma boa impressão? Pois ela é sua foto de apresentação, acrescentada de uma biografia. Por isso, como é bem provável que adicionalmente você ainda minta um pouco no seu currículo (Segundo a MyDNA, 75% dos brasileiros mentem no seu currículo), não possa trabalhar de burca e tenha muitas fotos pessoais nas suas redes sociais capazes de revelar bem mais do que talvez gostaria, pare de mimimi e coloca logo uma foto bem profissional no seu currículo, adequada ao que se pede, e capricha no resto também. Uma segunda razão para acreditar que essa celeuma toda é uma grande bobagem, preciso lembrar aos incautos que os modelos de currículo têm evoluído muito. Um dos avanços é o vídeo-currículo. Sim, ao invés de fazer um currículo em forma de texto estruturado, produz-se um vídeo, onde o candidato descreve as suas habilidades e conquistas profissionais, seus objetivos de carreira e suas pretensões para o futuro. Uma forma dinâmica e divertida de mostrar que você está antenado com a atualidade e preparado para o que virá. Por fim, sei que, baseado nos absurdos que tenho encontrado nos currículos, há outros aspectos bem mais importantes que os candidatos necessitam se preocupar e dar atenção do que uma simples fotozinha. Por: Eleri Hamer Fuente: https://www.atribunamt.com.br/2019/08/06/sem-foto-no-curriculo-e-de-burca-no-trabalho/

Pinóquios profissionais estão por toda parte, segundo levantamento feito com 6 mil currículos São Paulo – É provável que, entre os profissionais que nesta semana se disseram escandalizados com a suposta fraude no currículo da professora de ensino técnico Joana D’Arc Félix de Sousa, haja alguns que já falsearam informações para abrilhantar sua trajetória profissional diante de um recrutador. Um levantamento feito pela DNA Outplacement com base em 6 mil currículos aponta que 75% dos documentos enviados aos departamentos de recursos humanos das empresas em 2018 no Brasil continham informações distorcidas. A pesquisa foi realizada durante seis meses com 500 empresas baseadas no Brasil, Chile, Peru e Colômbia. Protagonista de uma história de superação cotada para o cinema, Joana D’Arc cursou graduação mestrado e doutorado em química na Unicamp. Mas um dos pontos mais destacados de sua trajetória profissional, o título de pós-doutorado em Harvard, que era informado na plataforma Lattes, é uma mentira, conforme revelou reportagem do jornal o Estados São Paulo. Em nota, a professora admitiu não ter cursado Harvard mas destaca que o jornal tenta” denegrir” sua imagem, segundo publicou o Estadão. As mentiras mais comuns nos currículos dos profissionais brasileiros, no entanto, não estão ligadas aos títulos tão altos na hierarquia acadêmica. Inflar o salário atual ou o último holerite recebido é a prática mais frequente (48%), seguida pelo nível de domínio de inglês (41%). Aumento do grau de escolaridade e cursos falsos foram revelados em 12% e 10% dos currículos, segundo a pesquisa. As mentiras são descobertas tanto em currículos de pessoas em começo de carreira quanto nos de profissionais com mais experiência, como o foi o caso da professora Joana D’Arc. E não são fruto da cultura do “jeitinho brasileiro”. A DNA mostra que a frequência de informações mentirosas no CVs é de 85% na Colômbia, 78% no Peru e 72% no Chile. Fuente: https://exame.abril.com.br/carreira/a-professora-nao-estudou-em-harvard-75-dos-brasileiros-mentem-no-cv/ Foto: unsplash.com

Embora não seja necessário incluí-los no currículo, a resposta ao entrevistador deve ser clara quando eles perguntarem sobre a saída desta ou daquela empresa e dos períodos “mortos”. Isso porque o recrutador sempre perguntará sobre a motivação da saída de cada um dos trabalhos mencionados no currículo. Um despedimento é sempre um assunto delicado. Não apenas no momento do desligamento, mas também no currículo do profissional. É por isso que muitas pessoas preferem omitir essas informações no currículo. Mas é necessário incluí-los? A recomendação nesses casos é ser transparente e ter uma história consistente. Katherina de la Rosa, diretora do DNA Outplacement, aconselha: “Você nunca deve mentir, já que a maioria dos novos empregadores chama os antigos para ter referências do trabalhador. As demissões devem ser assumidas como parte do histórico de trabalho, um aprendizado “. Outra dica é que durante as entrevistas o candidato deve ter segurança e assumir sua situação. No caso em que a demissão foi causada por uma reestruturação dentro da empresa, é importante entender que não é uma questão pessoal, mas sim devido aos requisitos da empresa e não devido a uma falta profissional. “Devemos evitar cair na personalização do problema ou falar mal da empresa ou do chefe anterior”, diz De la Rosa. De acordo com a Diretora, é comum que as pessoas ignorem as demissões dentro do currículo e encurtem os períodos em que estão desempregadas. No entanto, essa prática não é recomendada. “É importante comunicar a história de forma verdadeira e consistente. Muitas pessoas caem no erro de serem vítimas e falar mal de seu antigo empregador. A chave é assumir a história em si e não aumentá-la sem escrúpulos, especialmente se for uma partida complexa, mostrar o aprendizado obtido a partir dessa situação. Em vez de escondê-lo, é melhor elevá-lo do ponto de vista do crescimento profissional e da aprendizagem “, conclui. Foto: unsplash.com

Embora não haja manual de perguntas, há abordagens gerais que permitem aos Headhunters relacionar o candidato à vaga. Portanto, Genes Outplacement entrega perguntas que um recrutador pode fazer em seu processo e o que eles interpretam em cada resposta: Por que você deixou sua última empresa? O recrutador procurará conhecer a motivação do candidato: questões econômicas, instabilidade de emprego ou crescimento profissional. Ele também procurará observar o modo como é respondido. É comum abaixar a cabeça, o que indica que sua saída foi negativa e ainda não foi resolvida. Treine para não dar uma mensagem errada. O Headhunter pode pensar que foi por resultados, ou por má relação com os seus chefes anteriores, por exemplo. Qual é o seu nível de inglês? O inglês tornou-se um dos requisitos mais importantes para cargos de alto nível que exigem relatórios nesse idioma, ou seja, o idioma falado na empresa ou por seus clientes. Portanto, é aconselhável sempre dizer a verdade sobre o nível atual de inglês que você possui. O erro de muitos candidatos é pensar que o headhunter só vai pedir o seu nível e não vai verificar. O que você espera de uma empresa para fazer parte dela? Muitos candidatos respondem com o desejo de contribuir para a empresa. Se você basear sua resposta nisso, pode parecer falso, e é por isso que é melhor dizer a verdade. A resposta padrão é “eu quero pertencer a uma empresa que me valoriza e me dá oportunidades de crescimento”, além de ser uma resposta muito repetida, pode fazer parecer uma pessoa ambiciosa que já está pensando em seu próximo passo, que acabaria por representar um risco para a empresa no curto prazo. Você tem experiência com gerenciamento de equipes? Desta forma, o Headhunter será capaz de conhecer seu estilo de liderança. Portanto, é importante não ser genérico e enfatizar sua experiência real. Seja mais objetivo apontando o número de pessoas que você liderou, o nível profissional de sua equipe (analistas, chefes) e explique por que você é um bom líder, com fatos claros. Qual é a sua expectativa salarial? Muitos candidatos pensam que esta é a sua chance de pedir mais. No entanto, pedir mais, ou menos, é um erro que pode tirá-lo do processo. Os headhunters conhecem o mercado em profundidade e conhecem as faixas de salários que são anexadas de acordo com cada tipo de cargo. Uma boa resposta poderia ser dar uma faixa salarial com um mínimo e um máximo esperado. Existem plataformas como o Show Me The Money, que pode dizer a um candidato quanto ele deve receber de acordo com seu perfil e setor. Você estaria disposto a mudar para outro país, se necessário? Se não for, seja honesto e evite problemas no futuro. Se um Headhunter perguntar isso, é porque existe a possibilidade de a empresa convidá-lo a aceitar desafios, abrir novos mercados ou executar funções em outros locais. O que você valoriza em uma chefatura? Esta questão visa saber se você se encaixa com a cultura organizacional da empresa, focada no relacionamento direto que você terá com seus chefes. Concentre sua resposta em mencionar qualidades que são importantes para você. Qual foi o maior problema que você enfrentou na sua última posição e como você resolveu isso? Esta busca conhecer seus processos na resolução de problemas, além de avaliar os momentos que o marcaram profissionalmente. Além de falar sobre sua personalidade, ele indica sua adequação para a posição. Como você se projeta a curto e médio prazo? Além de conhecer sua projeção profissional, busca conhecer o fator real entre a expectativa do candidato e a realidade do mercado. Além disso, ele busca saber a velocidade com que espera crescer na empresa. A realidade das empresas hoje é diferente e o termo “plano de carreira” está agora fora de moda. Atualmente, as empresas valorizam os resultados e, com base neles, concentram-se em oferecer oportunidades de crescimento. Foto: unsplash.com Original: https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/como-responder-nueve-preguntas-claves-que-hacen-los-headhunters