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Nombre del autor: Admin MyDNA

Como responder a nove perguntas chaves que os headhunters fazem

BRASIL /

Embora não haja manual de perguntas, há abordagens gerais que permitem aos Headhunters relacionar o candidato à vaga. Portanto, Genes Outplacement entrega perguntas que um recrutador pode fazer em seu processo e o que eles interpretam em cada resposta: Por que você deixou sua última empresa? O recrutador procurará conhecer a motivação do candidato: questões econômicas, instabilidade de emprego ou crescimento profissional. Ele também procurará observar o modo como é respondido. É comum abaixar a cabeça, o que indica que sua saída foi negativa e ainda não foi resolvida. Treine para não dar uma mensagem errada. O Headhunter pode pensar que foi por resultados, ou por má relação com os seus chefes anteriores, por exemplo. Qual é o seu nível de inglês? O inglês tornou-se um dos requisitos mais importantes para cargos de alto nível que exigem relatórios nesse idioma, ou seja, o idioma falado na empresa ou por seus clientes. Portanto, é aconselhável sempre dizer a verdade sobre o nível atual de inglês que você possui. O erro de muitos candidatos é pensar que o headhunter só vai pedir o seu nível e não vai verificar. O que você espera de uma empresa para fazer parte dela? Muitos candidatos respondem com o desejo de contribuir para a empresa. Se você basear sua resposta nisso, pode parecer falso, e é por isso que é melhor dizer a verdade. A resposta padrão é “eu quero pertencer a uma empresa que me valoriza e me dá oportunidades de crescimento”, além de ser uma resposta muito repetida, pode fazer parecer uma pessoa ambiciosa que já está pensando em seu próximo passo, que acabaria por representar um risco para a empresa no curto prazo. Você tem experiência com gerenciamento de equipes? Desta forma, o Headhunter será capaz de conhecer seu estilo de liderança. Portanto, é importante não ser genérico e enfatizar sua experiência real. Seja mais objetivo apontando o número de pessoas que você liderou, o nível profissional de sua equipe (analistas, chefes) e explique por que você é um bom líder, com fatos claros. Qual é a sua expectativa salarial? Muitos candidatos pensam que esta é a sua chance de pedir mais. No entanto, pedir mais, ou menos, é um erro que pode tirá-lo do processo. Os headhunters conhecem o mercado em profundidade e conhecem as faixas de salários que são anexadas de acordo com cada tipo de cargo. Uma boa resposta poderia ser dar uma faixa salarial com um mínimo e um máximo esperado. Existem plataformas como o Show Me The Money, que pode dizer a um candidato quanto ele deve receber de acordo com seu perfil e setor. Você estaria disposto a mudar para outro país, se necessário? Se não for, seja honesto e evite problemas no futuro. Se um Headhunter perguntar isso, é porque existe a possibilidade de a empresa convidá-lo a aceitar desafios, abrir novos mercados ou executar funções em outros locais. O que você valoriza em uma chefatura? Esta questão visa saber se você se encaixa com a cultura organizacional da empresa, focada no relacionamento direto que você terá com seus chefes. Concentre sua resposta em mencionar qualidades que são importantes para você. Qual foi o maior problema que você enfrentou na sua última posição e como você resolveu isso? Esta busca conhecer seus processos na resolução de problemas, além de avaliar os momentos que o marcaram profissionalmente. Além de falar sobre sua personalidade, ele indica sua adequação para a posição. Como você se projeta a curto e médio prazo? Além de conhecer sua projeção profissional, busca conhecer o fator real entre a expectativa do candidato e a realidade do mercado. Além disso, ele busca saber a velocidade com que espera crescer na empresa. A realidade das empresas hoje é diferente e o termo “plano de carreira” está agora fora de moda. Atualmente, as empresas valorizam os resultados e, com base neles, concentram-se em oferecer oportunidades de crescimento. Foto: unsplash.com Original: https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/como-responder-nueve-preguntas-claves-que-hacen-los-headhunters

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Cómo responder a nueve preguntas claves que hacen los headhunters

CHILE, Globales, PERU /

Pese a no existir un manual de preguntas, existen acercamientos generales que le permiten a los Headhunters relacionar al candidato con la vacante. no de los mayores temores de un profesional es pensar en responder de manera adecuada las preguntas que un Headhunter puede hacer durante una entrevista. Enfrentar ese momento de la manera más adecuada y, además, pensar en qué buscan saber los encargados de selección con ellas son preguntas que se hacen evidentes. Para Fernando Fujimoto, head de Genes Outplacement, “la posibilidad de conseguir una vacante inicia desde la construcción del CV. Frente a ello hay que ser muy cuidadoso con la información que se incluye, y se omite. Debe ser breve (1 página) e incluir las palabras claves asociadas a la disciplina del profesional, que respondan a los requerimientos de la vacante, y que destaquen los logros del candidato” Una vez superada esa primera etapa, la revisión del CV, se debe preparar el momento que realmente podrá materializar una oportunidad profesional: la entrevista. Si bien existen múltiples preguntas de acuerdo al perfil profesional, la información de la vacante puede darle luces de lo que le van a preguntar, además de las consultas genéricas que normalmente se hacen. “El Headhunter por lo general trata de hacer una comparación entre el candidato y el perfil deseado para la posición. Por eso, se revisan características técnicas (experiencia), de competencias (de la persona como tal) y motivaciones, direccionando las preguntas para indagar en estas categorías. No hay un manual puntual de preguntas, pues las respuestas que necesita el Headhunter dependerá mucho de la necesidad de la posición”, asegura Fernando Fujimoto. Y a pesar de no existir un manual de preguntas, existen acercamientos generales que le permiten a los Headhunters relacionar al candidato con la vacante. Por ello, desde Genes Outplacement refieren sobre 10 preguntas que un reclutador podría hacer en su proceso, y lo que de ellas interpreta: ¿Por qué saliste de tu última empresa? El reclutador buscará conocer la motivación del candidato: por temas económicos, inestabilidad laboral o por crecimiento profesional. También buscará observar la forma en la que se responde. Es común bajar la cabeza, lo que comunica que su salida fue negativa y aún no se ha resuelto. Entrene para no dar un mensaje equivocado. El Headhunter puede pensar que fue por resultados, o por mal relacionamiento con sus anteriores jefes, por ejemplo. Evita respuestas comunes como “Por una reestructuración”. Si esa fue la razón real, explique en detalle y con datos. Por ejemplo “la empresa se reestructuró regionalmente, por lo que tuvieron que prescindir de los 5 directores y, como sabes, en esos casos es natural que cambien a los gerentes también”. ¿Cuál es tu nivel de inglés? El inglés se ha convertido en uno de los requerimientos más importantes para las posiciones de alto nivel que requieren reportar en este idioma, o que es la lengua hablada en la compañía o por sus clientes. Por ello, es conveniente decir siempre la verdad sobre el nivel real de inglés que se tiene. El error de muchos candidatos es pensar que el headhunter solo va a preguntar su nivel y no va a comprobarlo, por eso muchos mienten y después, cuando son puestos aprueba, se conoce la verdad dejando al candidato en una posición poco honesta. ¿Qué esperas de una empresa para formar parte de ella? Muchos candidatos responden con su deseo de aportar a la empresa. Si basa su respuesta en eso podría parecer falso, razón por lo cual lo más recomendable es decir la verdad. Por su parte, la respuesta patrón de “Quiero pertenecer a una compañía que me valore y me dé oportunidades de crecimiento” además de ser una respuesta muy repetida, puede hacerlo ver como una persona ambiciosa que ya está pensando en su próximo paso, lo que significaría, eventualmente, un riesgo para la empresa en el corto plazo. ¿Tiene experiencia con gestión de equipos? De esta manera el Headhunter podrá conocer su estilo de liderazgo. Por ello es importante no ser genérico y enfatizar en su experiencia real. Sea más objetivo puntualizando en la cantidad de personas que ha liderado, el nivel profesional de su equipo (analistas, jefaturas), y explique por qué es un buen líder, con hechos claros. ¿Cuál es su expectativa salarial? Muchos candidatos piensan que ésta es su oportunidad para pedir más. Sin embargo, pedir más, o menos, es un error que puede sacarlo del proceso. Los Headhunters conocen a profundidad el mercado y saben los rangos de salarios que se anejan de acuerdo a cada tipo de posición. Una buena respuesta podría ser dar rango salarial con un mínimo y un máximo esperado. Existen plataformas como Show Me The Money que le pueden indicar a un candidato cuánto deberían pagarle de acuerdo a su perfil e industria. ¿Estaría dispuesto a trasladarse a otro país si es necesario? Si no lo está, sea sincero y evítese problemas en el futuro. Si un Headhunter le pregunta esto es porque existe la posibilidad de que la compañía lo invite a tomar desafíos, abriendo nuevos mercados o desempeñando funciones dentro de otras localizaciones. ¿Qué valora de una jefatura? Esta pregunta está encaminada en saber si usted encaja con la cultura organizacional de la empresa, enfocado en la relación directa que tendrá con sus jefes. Enfoque su respuesta en mencionar cualidades que para usted sean importantes. Por ejemplo: que sea inteligente, que tenga sentido del humor, enseñe constantemente y acompañe a su equipo, entre otras. ¿Cuál ha sido el mayor problema que enfrentó en su último cargo y cómo lo resolvió? Con esto se busca conocer sus procesos en la resolución de problemas, además de evaluar esos momentos que lo marcaron profesionalmente. Además de hablar de su personalidad, indica su idoneidad para el cargo. ¿Cómo se proyecta a corto y mediano plazo? Además de conocer su proyección profesional, busca conocer el factor real entre la expectativa del candidato y la realidad del mercado. Además, busca saber la velocidad con la que espera crecer en la empresa. La realidad de las empresas hoy en día

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Consejos para explicar los despidos en una entrevista laboral

CHILE, PERU, USA /

Aunque no es necesario incluirlos dentro del currículo, se debe tener clara la respuesta que se va a dar al entrevistador cuando pregunten sobre la salida de tal o cual empresa y por los periodos “muertos”. Un despido siempre es un tema sensible. No sólo en el momento mismo de la desvinculación, si no que en la hoja de vida del profesional. Es por esto que muchas personas prefieren omitir esta información dentro de su currículo. Pero, ¿es necesario incluirlas? Aunque no es necesario incluirlos dentro del currículo, se debe tener clara la respuesta que se va a dar al entrevistador cuando pregunten sobre la salida de tal o cual empresa y por los periodos “muertos”. Esto, porque e reclutador siempre preguntará sobre la motivación dela salida de cada uno de los trabajos que se mencionan en la hoja de vida. La recomendación en estos casos es ser transparente y tener un relato consistente. Katherina de la Rosa, directora de DNA Outplacement, aconseja: “Jamás se debe mentir, ya que la mayoría de los nuevos empleadores llamarán a los antiguos para tener referencias del trabajador. Los despidos se deben asumir como parte de la historia laboral, un aprendizaje”. Otro consejo es que durante las entrevistas el postulante tenga un rol protagonista y se haga cargo de su situación. En el caso de que el despido se haya producido por una reestructuración dentro de la empresa, es importante entender que no es un tema personal, sino que es por requerimientos de la compañía y no por una carencia del profesional. “Se debe evitar caer en la personalización del problema o hablar mal de la empresa o del jefe anterior”, dice De la Rosa. Según la directora de DNA Outplacement, es común que las personas omitan los despidos dentro del currículo y acorten los periodos que han pasado desempleados. Sin embargo, esta práctica es poco recomendable. “Es importante comunicar la historia de forma verídica y consistente. Muchas personas caen en el error de caer en la victimización y en hablar mal de su antiguo empleador. La clave está en asumir la propia historia y plantearla sin reparos, en especial si fue una salida compleja, mostrar el aprendizaje obtenido de dicha situación. En vez de ocultarla, es mejor plantearlo desde el punto de vista del crecimiento y aprendizaje del profesional”, concluye. Foto: unsplash.com

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La importancia de saber comportarse en una entrevista grupal

CHILE, PERU /

Durante las etapas de reclutamiento, algunos expertos en Recursos Humanos suelen realizar una entrevista grupal con el propósito de evaluar el comportamiento del candidato en un ambiente de trabajo en equipo. Las entrevistas grupales tienen la ventaja de poder evaluar cómo es la persona en grupo, acciones que entregan una mirada distinta del candidato, ya que pueden tener comportamientos distintos que actuando solos. “El secreto en las entrevistas grupales, es saber mostrar un punto de vista y defenderlo sin dejar de escuchar todas las opiniones”, explica Katherina de la Rosa, directora DNA Outplacement. Con el grupo Por lo tanto, es conveniente mirar a los demás candidatos como posibles compañeros de trabajo. Así mismo, es primordial saber participar activamente,  involucrarse y colaborar con el equipo. Según la experta de DNA Outplacement, se debe tener en cuenta que lo importante no es destacarse, sino cumplir con los objetivos propuestos, contribuyendo al bien común, proponiendo ideas de forma cordial y clara, siempre abierto a sugerencias. En este tipo de entrevistas grupales se pueden entregar casos a resolver o gestionar algún trabajo, y muchas veces la presión del tiempo suele ser desafiante. Por ello, es necesario obtener la idea general de cada ejercicio y dejar de lado los datos o información que no sean relevantes para priorizar etapas. Saber destacarse Si lo que busca el aspirante es destacarse en ese entorno grupal, De la Rosa recomienda aprender a medir las palabras y saber cuánto hablar. En ese sentido, lo ideal sería no decir poco, ya que deja la impresión de una persona tímida, pero tampoco hablar mucho, pues el candidato podría parecer arrogante y con poca disposición a escuchar a sus pares. En las entrevistas grupales, afirma la especialista, se valora mucho cuando el candidato mantiene una actitud positiva y abierta al diálogo, sabiendo gestionar tanto las propias emociones como las del resto de los postulantes, llevando el diálogo hacia la construcción de decisiones en conjunto.  Se valora Los atributos más valorados en una entrevista grupal, va a depender  de la cultura de la empresa.  Sin embargo, en general todas se enfocan en la comunicación, la flexibilidad poder resolver problemas, la capacidad de trabajo en equipo, entre otros. “Un profesional impulsivo, que se desvincula del grupo, que no maneja la ansiedad, que se mantiene callado sin aportar, que se muestra agresivo y busca pasar por encima de los demás, será descartado de inmediato”, sentencia De la Rosa. Fuente: aptitus.com

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Ser ignorado por su jefe o una evaluación negativa, entre algunas de las alertas de un despido

CHILE, PERU /

Si el jefe no se siente cómodo con sus resultados querrá conocer cada uno de sus movimientos solicitando informes. En algunas ocasiones, un despido puede tomar por sorpresa a una persona, e incluso puede llegar a generarle shock. Por ello, es fundamental estar atento a las señales que pueden alertarlo a tiempo y generar cambios de ser posible. Es importante que se tenga presente que recibir más de una evaluación negativa e incluso advertencias, o ser ignorado por su jefe, puede ser una “alerta” de un posible despido. De acuerdo con Fabiano Kawano, country manager de DNA Outplacement, “a pesar de existir claros indicadores de un despido, no hay que cerrarse a las posibilidades. En muchas ocasiones esta puede ser una estrategia para el empleador con el fin de hacerle notar el bajo desempeño, buscando un cambio positivo, o puede tratarse de indicadores negativos del negocio en términos económicos. Es por esta razón que siempre se debe estar atento y hablar con el jefe para contar con información verídica, así como revisar la viabilidad de hacerle cambiar de opinión”. En ese sentido, Kawano, destacó nueve patrones que podrían indicar la salida de un colaborador. Aseguró que, para demostrar que un empleado no es capaz de desarrollar su trabajo, es posible que un gerente le ponga las tareas más Así mismo señaló que, si el jefe no se siente cómodo con sus resultados querrá conocer cada uno de sus movimientos solicitando informes de progreso diario y siguiéndole en su trabajo. Otro aspecto a tener en cuenta es el no reconocimiento de su trabajo, si antes reconocían sus logros y siente un cambio radical en la actitud de su superior, rayando en apatía, debe estar atento. Por otro lado, Kawano destacó que, si ya no lo incluyen en reuniones, o no recibe correos importantes, esté atento. Cuando su jefe critica su opinión o desconoce sus argumentos e, incluso, no le presta atención en círculos informales, puede ser un signo de pérdida de relevancia frente a la estrategia de la compañía. Otro punto importante es cuando contratan personas de la misma área de manera abrupta, con funciones similares, Kawano señaló que muchas empresas contratan su reemplazo antes denunciar el despido.   FUENTE: La República

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Empregabilidade: teste gratuito ajuda a definir estratégia profissional

BRASIL /

Recolocar-se profissionalmente está longe de ser simples, ainda mais no Brasil, onde falta trabalho para 27,6 milhões de pessoas, segundo a última PNAD divulgada pelo IBGE para o segundo trimestre de 2018. Tanto jovens profissionais que acabaram de entrar no mercado de trabalho quanto executivos com altos cargos e carreiras sólidas em grandes companhias se deparam com desafios nesse momento, sejam relacionados à força do currículo, sejam a aspectos emocionais e psicológicos. Para ajudar nesse processo, a DNA Outplacement (www.dnaoutplacement.com/br) disponibiliza um teste de empregabilidade gratuito, que pode ser feito por quem pensa em renovar os ares ou apenas mensurar seu valor no mercado. “Normalmente, na correria da rotina, as pessoas não param para refletir sobre o seu valor como profissional. Com este serviço, elas podem avaliar de forma mais tangível o quão interessantes são para o mercado e, com isso, ter um ponto de partida para escolher entre investir em um ou outro fator, quais suas chances e quanto tempo demoraria para conseguir outro cargo”, explica Roberta Ferreira, diretora de marketing da DNA, que oferece programas voltados a executivos e gerentes em processos de transição de carreira. Na avaliação, o profissional responde perguntas que envolvem fatores diversos que os empregadores levam em conta no momento de contratar, como o nível educacional, de network, de inglês, a experiência internacional, o tempo médio de permanência nas empresas por onde passou, a disponibilidade de mobilização e a xpectativa salarial. Além das perguntas básicas, geralmente feitas pela equipe de RH em entrevistas de emprego, são abordados pontos cruciais no momento atual, como fluência em mais de dois idiomas, a experiência acumulada e uma especialização em alguma área. Segundo a especialista, oferecer um serviço como este no Brasil é um estímulo para que as pessoas façam uma autoanálise e, a partir disso, desenhem uma estratégia pessoal de carreira. O teste foi elaborado com base na expertise como headhunters dos administradores da DNA Outplacement. “Cada fundador da empresa fez cerca de seis mil entrevistas durante a carreira”, afirma Caio Bittencourt, gerente-geral da empresa no Brasil, onde trabalha apenas com os programas de outplacement – a gama de serviços é maior em outros países da América Latina, onde há forte presença regional. A empresa é procurada tanto por companhias que querem proporcionar um desligamento mais cuidadoso de profissionais de longa data, quanto pessoas físicas que procuram orientação que os preparem para fazer a transição de carreira, principalmente no que diz respeito a soft skills – habilidades relacionadas à forma de agir e se relacionar –, ou mesmo questões emocionais, como a ansiedade ou o discurso prolixo. “Muita gente não tem consciência, mas conhecer a si próprio é tão ou mais importante nas entrevistas que um currículo bem recheado. Esse é nosso foco principal”, afirma Caio. No programa da DNA Outplacement, há uma etapa de autoconhecimento acompanhada por um coach, que trabalha o reconhecimento e desenvolvimento de habilidades, identificação de gaps, objetividade, entre outros. Já na etapa de planejamento, há revisão de CV e Linkedin, orientações para a aperfeiçoar o discurso por meio de simulações de entrevistas e apoio de uma personal branding (comunicação corporal e vestimenta). O acompanhamento segue até que o profissional conclua a recolocação. Em dois anos de atuação no Brasil, a DNA já ajudou mais de 200 executivos com o outplacement e deve expandir a operação no país nos próximos meses. Fonte: www.mundorh.com.br

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