La extensión, eso sí, puede variar si la persona tiene más de 10 años de experiencia, aunque la carta de presentación no debiera tener más de tres páginas en total. La redacción de un buen resumen profesional se ha comenzado a valorar más que el clásico punteo de antes, incluyendo los logros que ha conseguido la persona en su vida laboral, como también sus intereses personales. En una época donde el tiempo es oro y la eficiencia se valora más que nunca, la presentación personal a la hora de buscar trabajo también debe cumplir con estos parámetros, aseguran los especialistas en reclutamiento profesional. En función de esto, la manera de estructurar el currículum vitae ha cambiado principalmente en el contenido, explican desde Trabajando.com. Si antes bastaba con hacer un punteo de las funciones, hoy se valora más la redacción de un buen resumen laboral, que abarque la profesión, años de experiencia y rubros en los cuales se ha desempeñado la persona, además de aspectos relevantes de su desarrollo profesional que den cuenta de sus áreas fuertes en el trabajo. “Añaden valor los logros profesionales, ya que son gestiones que nos diferencian y destacan con respecto a otros candidatos. Pero quizás el cambio más radical del currículum en estos días es que debe ser adaptable a las tecnologías y ser atractivo también en medios digitales”, señala Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com. Por eso, head hunters y expertos coinciden en que hoy la biografía laboral debe ser simple y limpia, un documento que pueda verse de manera atractiva en papel o en una tableta, por ejemplo, y que sea amigable para leer. El formato debe ser resumido El tamaño de la carta de presentación se ha acortado en los últimos años. “Ya es difícil pensar que las personas pasen a leer la segunda hoja, por lo tanto más de cuatro páginas es impensable”, dice Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de la consultora de outplacement Lukkap Chile. Eso sí la extensión depende de los años de experiencia del interesado, dicen en Trabajando.com. Por lo general, si tiene más de 10 años de experiencia, tres hojas son más que suficiente. En caso de que tenga menos de una década de antigüedad, idealmente se aconseja una o dos páginas como máximo. Murilo Arruda, director de DNA Outplacement, sostiene que antes de armar una hoja de antecedentes es recomendable ponerse en los zapatos del área de selección de las compañías y de los head hunters , “quienes revisan un centenar de perfiles por día y deben decidir en pocos segundos si el candidato es atractivo o no”. Darle fuerza a la primera página La primera página debe ser lo más atractiva posible y por eso el postulante debe enfocarse para que a primera vista su currículum vitae sea interesante. Una buena forma de hacerlo es redactar un breve resumen de no más de cuatro líneas -bajo el nombre y los datos básicos de contacto del inicio- donde se indique la profesión, la empresa en que trabaja y el tamaño de esta, el cargo, los años de experiencia y si habla o no inglés u otro idioma, pues muchas veces son estos factores los que determinan si un candidato avanza o no en un proceso, explican en DNA Outplacement. Cédula de identidad, nacionalidad, estado civil (todavía se usa en Chile) se escriben al final, en el ítem de “antecedentes personales”, dicen en Lukkap. Un buen ” plus ” tecnológico es hacer un hipervínculo en la información de contacto, de forma que el reclutador solo debe hacer clic sobre el nombre o correo para comunicarse con el postulante, coinciden los especialistas. Experiencia laboral: privilegiar solo aquellas que agregan valor Tras la presentación personal básica, el formato actual invita a hacer un resumen de la vida laboral, donde se deben privilegiar solo las actividades que agregan valor al perfil -evitar agregar los trabajos temporales o de joven-, y por sobre todo destacar los logros dentro de cada puesto, desde el cargo más reciente, hasta el primero que se tuvo. “Aquí es esencial ser específico y al mismo tiempo preciso, entregar cifras y porcentajes que demuestren las capacidades del profesional“, señala Arruda. Un buen ejemplo es informar cuántas personas tuvo a su cargo, cuánto aumentaron las ventas en cierto período, las políticas que implementó, el presupuesto que manejó, entre otros datos duros. “Hay que tomar en cuenta que mientras más años de experiencia tenga la persona, más síntesis hay que aplicar a la biografía y enfocarse en experiencias que den cuenta de responsabilidades de mayor complejidad y gestiones que deriven en logros cuantificables“, agrega Vargas. Evitar cursos sin importancia en la formación profesional La capacitación y los estudios en general deben mencionarse en dos fases: el grado de profesión debe ir al inicio del CV en el resumen profesional, especialmente si hay estudios de posgrado. Luego, en un tercer apartado después de la experiencia laboral, se puede incorporar un ítem de “Antecedentes Académicos”, con la información integral desde los últimos estudios con los que cuenta la persona, hasta los antecedentes de educación primaria. “Si se es muy joven y se no tiene mucho para poner en ‘otros estudios’, pero sí cuenta con experiencia, por ejemplo en seminarios internacionales, puede incorporarlo. De lo contrario es mejor evitar cursos menores. Menos es más“, dice Carla Fuenzalida. Intereses personales pueden incorporarse, cuidando la formalidad Un párrafo con los pasatiempos puede resultar atractivo para conocer a la persona y distinguir su biografía de otras. “Es un ítem que las empresas actualmente valoran, porque da cuenta de los intereses que tiene el candidato en su vida personal y puede significar una posible alineación con la cultura corporativa. Por ejemplo, alguien puede tener como hobby los paseos al aire libre o trekking y la empresa a la cual está postulando promueve la cohesión de los trabajadores con paseos de equipo al aire libre”, comenta Vargas. Pero hay que tener cuidado en la formalidad de los hobbies y evitar los “salir a bailar, ver películas”, etc. Si decide ponerlo, concuerdan

En tiempos de crisis, es común que las empresas deban desvincular a mayor cantidad de colaboradores y esa tarea no es agradable para nadie. Mucho menos para personas que nunca antes se han visto expuestas a esta situación. En muchos países de Latinoamérica se vivió un ciclo de bonanza que hoy está en declive, con el consiguiente aumento de desvinculaciones. De acuerdo con Murilo Arruda, CEO de DNA Outplacement Latam, dice que “muchos la califican como una de las peores tareas de los cargos de liderazgo y una de las más ingratas pues si se hace correctamente no habrá un reconocimiento por ello, pero si se hace de una forma errónea puede dañar la reputación del Gerente y de la compañía que puede ver dificultado el reclutar nuevos talentos, llevando incluso a demandas legales. Así, la forma de despedir a un colaborador, no solo es difícil, si no crucial”. Se debe tener presente que el despido de un trabajador, lo afectará a él y a todo el equipo que se queda en la compañía. Entonces la pregunta es ¿cuál es la mejor manera de despedir a alguien, considerando a la persona despedida, a los que se quedan y a las posibles nuevas contrataciones? A continuación, Murilo Arruda plantea algunas posibilidades: La desvinculación de un colaborador, no es una acción puntual, es parte de un proceso que culmina con el despido. Por ello, para el ejecutivo no debe ser una sorpresa llegado el momento. Se le debe haber informado que no está rindiendo según lo esperado, que sus superiores están preocupados. Se debe haber conversado la situación, proponiéndole puntos de mejora y los plazos para lograr los cambios requeridos, si la situación no mejora se define su desvinculación. Al pasar por todo este proceso, el ejecutivo sabe que no está siendo bien evaluado y que puede ser desvinculado por ello. En este sentido, las empresas deben invertir en la creación de un proceso estandarizado de desvinculaciones y en entrenar a las personas responsables de ello para afrontar de la mejor forma esta instancia. Uno de los errores principales que se cometen en este proceso es no explicar de forma clara el motivo de la salida, por eso se debe saber entregar el mensaje, siendo empáticos, pero entregando de forma asertiva el mensaje de la compañía. Un buen feedback por parte de la empresa, le permitirá al profesional entender el pro qué de la desvinculación y poder trabajar sobre sus falencias. Esto lo ayudará a enfrentar los procesos de selección a los que se verá enfrentado. En un proceso de salida hay que tener dos preocupaciones: con quien se va, que retome su carrera rápidamente pero también con quien se queda, que pueda confiar que está en una empresa justa. En este sentido, es recomendable que la compañía cuente con políticas de apoyo para quienes desvincula, como pueden ser los programas de Outplacement que se especializan darle la contención emocional y las claves de reinserción laboral que los ejecutivos necesitan en esta difícil etapa. Contar con este tipo de acciones de RSE es una inversión de las compañías para crear una marca empleadora potente y comprometida con sus colaboradores lo que les da confianza a los equipos que se quedan en la compañía. Las empresas se han hecho eco de esta responsabilidad y han aumentado sus requerimientos por programas de apoyo de transición. Es así como en los últimos meses hemos visto cómo han aumentado el número de empresas que por primera vez han contratado programas de Outplacement para sus ejecutivos.

Los procesos de selección a través de head hunters son cada vez más comunes, y quienes buscan empleo deben conocer ciertos datos clave que los orientarán para manejarse en esa instancia. Murilo Arruda , director DNA Outplacement, dice que debemos partir por ser honestos con el hunter . “Si no estás interesado en la posición, díselo. Y si puedes contactarlo con alguien a quien pudiera interesarle, mejor. Así, te recordará para otros procesos”, señala Ser honesto, afirma, incluye responder la verdad cuando preguntan por la renta actual, pues mentir puede dejar a una persona fuera del proceso por ganar más de lo que ofrece el cargo. También recomienda ser realista en cuanto a las expectativas salariales. Sobre la posible contra oferta que nos haga la empresa al renunciar por un trabajo mejor, sugiere no aceptarla. Ello, dice, no solo nos cerrará las puertas para nuevas oportunidades con ese y otros hunters, sino que, probablemente, afecte nuestra relación con la compañía actual porque nos verán como poco comprometidos con la empresa. “Esto, asevera, afectará nuestra posibilidad de ascenso, de aumentos de sueldo en el mediano plazo y, en caso de desvinculaciones, estaremos entre los más fáciles de despedir”. Normalmente, agrega, el entrevistador da la oportunidad de plantearle preguntas, lo que no se debe desaprovechar para conocer qué es lo que la empresa realmente está buscando y ver si tu perfil calza con el cargo. Por ejemplo, podemos consultar cuál es la cultura de la empresa. “Es importante saberlo, pues gran parte de quienes renuncian o salen de las compañías antes de lo esperado es porque no calzaron con su cultura. Es bueno conocer la forma de trabajar y ver si coincide con nuestras expectativas”. Otra sugerencia es preguntar por el perfil de quien sería nuestro jefe directo. “Resulta recomendable conocer su estilo de liderazgo para definir si se adecua a lo que esperamos”. Arruda también sugiere consultar sobre los proyectos a mediano y largo plazo para el cargo al que estamos postulando. “Así se demuestra interés en nuestro plan de carrera y deseos de crecer dentro de la compañía, además de permitirnos verificar si esos planes se alinean con nuestra planificación de carrera”. Agrega que preguntar por el “dress code” del cliente demuestra confianza en pasar a la segunda fase del proceso e interés en estar alineado a lo que este espera del candidato. Y que consultar por el sueldo de la posición y la estructura de beneficios de la compañía es tan relevante como el salario, “pues puede mejorar considerablemente el paquete final”. Por último,  recomienda tener un papel activo en la entrevista: “en ella no solo podemos posicionarnos como el candidato que necesitan, sino que también sirve para sacar información relevante para los siguientes pasos del proceso”.

Ser veraz, hacerse cargo de la situación en que se encuentra y tener un relato consistente son algunas de las claves que una persona debe tener en cuenta para enfrentar esos “puntos débiles” – como despido, cesantía prolongada o alta rotación de empleos -, durante una entrevista de trabajo. Murilo Arruda, director de DNA Outplacement, señala que lo primero que debe hacer un postulante es decir la verdad, no inventar, ya que la mayoría de los empleadores llaman al último jefe para pedir referencias. “Otro aspecto importante es evitar victimarse o hablar mal del anterior trabajo o empleador”. Un programa de outplacement ayuda a las personas a establecer claramente cuáles fueron los motivos que provocaron esos “puntos débiles”, asumir la actual situación y planificar hacia donde conducir la vida profesional. Sostiene que en las entrevistas de trabajo el postulante tiene que ir como protagonista y hacerse cargo de su situación. “Por ejemplo, si el despido fue por una reestructuración dentro de la empresa, fue por eso, y que no hay nada personal en esa decisión; es decir, hay que evitar caer en la personalización del problema”. “Si una persona ha pasado mucho tiempo cesante o cambia muchas veces de trabajo, es importante que aprenda a asumir su historia y comunicarla de manera verídica y consistente. Y eso se puede aprender, ya que las entrevistas de trabajo se pueden preparar“, agrega. Recomendaciones Ir preparado a las entrevistas, saber quién va a hacerla (head hunter, gerente de recursos humanos o dueño de la empresa) y atreverse a preguntar sobre la compañía o el cargo al cual se está postulando es importante y revela el interés del postulante. “Las entrevistas se pueden preparar, no es recomendable llegar en blanco; averiguar sobre la compañía a la que se está postulando, y otro aspecto importante es que el postulante debe aprender a preguntar, sobre la empresa, el cargo, etc. Esto es esencial si está postulando a un cargo ejecutivo”. Las debilidades Una pregunta muy común que se les hace a los postulantes en las entrevistas de trabajo es “cuáles son tus debilidades”. “Mucha gente cae en la retórica de decir ‘soy muy trabajólico’, lo que es pésimo, ya que se puede interpretar mal. Hay que hablar de las debilidades como características del comportamiento, por ejemplo, decir ‘soy detallista”‘, indica el director de DNA Outplacement

Muchos creen que los meses de enero y febrero son tiempo perdido en términos laborales y que el año propiamente tal empieza en marzo. Pero no necesariamente es así. Menos si la idea es buscar un nuevo trabajo o ir en busca de otros horizontes laborales. Porque mientras muchos están disfrutando la vista al mar o al lago, otros tantos pueden aprovechar la temporada estival para partir el año con empleo nuevo.   MÁS OPORTUNIDADES Según un análisis de DNA Outplacement, compañía especializada en reinserción laboral, los primeros tres meses del año son la mejor época para encontrar trabajo. “Si consideramos de enero a marzo de 2015, con respecto a los últimos tres meses del año 2014, vemos un aumento de las vacantes de un 11%, y este año no debe’ ría ser muy distinto”, afirma Murilo Arruda, director del Grupo DNA. Así, los primeros tres meses del año son importantísimos para aquellos que estén en busca de nuevas oportunidades laborales. En esta época, son muchas las empresas que están definiendo el equipo que los ayudarán a obtener los resultados fijados para el año, por lo que se abren nuevas vacantes durante estos meses. “El único tema de los procesos de selección que se realizan en esta época es que pueden ser más lentos de lo normal, ya que parte de los equipos de trabajo que participan de la selección en las compañías están de vacaciones”, dice el director del Grupo DNA.   PONERSE LAS PILAS Esto puede demorar la etapa de entrevistas, pero sigue habiendo muchos cargos abiertos en el mercado. “El creer que en verano no hay trabajo es una falacia”, enfatiza Arruda. Sin embargo, aclara que de nada sirve el aumento de vacantes si los postulantes no saben aprovechar las oportunidades que se les presentan. “Si bien no hay ninguna fórmula que permita asegurar el trabajo deseado, hay algunos elementos básicos que se deben tener en cuenta para tener éxito en una entrevista laboral”.   LOS CONSEJOS Murilo Arruda dice que lo principal a la hora de buscar trabajo es estar bien conectado y ser parte de grupos y comunidades de empleo que existen en las redes sociales, usar los propios contactos, informarse bien antes de una entrevista, nunca mentir sobre el currículo y mostrar motivación y autoestima al momento de presentarse a un empleo. Y lo fundamental, jamás hablar mal de las empresas en que se ha trabajado.

En un año, los profesionales que cursaron un programa de outplacement o de reinserción laboral subió de 1.234 a 1.391 (12,7% de alza), considerando las cifras de cuatro compañías referentes en la industria: People & Partners, DNA Outplacement, Lee Hecht Harrison (LHH) y Mandomedio. Para Pascal Cáceres, académico del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, esta alza se explica por el actual escenario económico: “Hay una mayor cantidad de personas que están en período de transición laboral y, tanto ellos como las empresas donde trabajaban, han percibido que necesitan ayuda. Esta es una herramienta cada vez más conocida y que tiene prestigio”. El servicio a nivel ejecutivo por lo general incluye un acompañamiento personalizado para agilizar la recolocación. Desde consideraciones prácticas como el armado del currículum, técnicas para una buena entrevista, uso de redes y definición de sueldos acorde a mercado, hasta aspectos de autoconocimiento y definición del desarrollo de carrera. Muchas firmas también hacen sesiones especiales con temas de interés, como el sistema de concesiones o la reforma laboral, por ejemplo. Las industrias que más han aportado con profesionales este último año son la minería, el sector financiero y el tecnológico. “Hay compañías tecnológicas que suprimieron líneas de su estructura. En el caso financiero estuvimos en presencia de algunas fusiones”, explica Carolina Riquelme, gerenta general de LHH Chile. Danilo Rojic, gerente general de People & Partners, agrega que se han incorporado nuevas áreas, como cadenas de hoteles, agencias de turismo y universidades. Firmas de menor tamaño y particulares se suman a la demanda Un cambio importante que también explicaría esta alza en la demanda por programas de outplacement , es el mayor interés que han mostrado las empresas. “Si se trata de un profesional que tiene 10 o 15 años en una firma, todo lo que esa compañía puede querer es que la persona salga y hable muy bien de ella. La organización entiende que es una marca”, indica Murilo Arruda, managing director de DNA Outplacement. Además, se refuerza la imagen y credibilidad interna, disminuyen los procesos de incertidumbre en las personas que permanecen, y se da luces a quienes quedan de cómo serán tratados ellos en caso de una desvinculación, destaca Rojic. Frente a este escenario, las pymes han comenzado a probar, agrega Arruda: “Hoy tenemos desde una empresa pequeña que factura US$ 5 millones anuales hasta otra donde la cifra es de US$ 1.000 millones anuales. Hay de todo tipo de clientes”. Otro actor nuevo son los propios profesionales que toman el servicio de forma particular. “Todavía es más alto el porcentaje de programas contratados por las empresas, pero día a día aumenta el interés de personas naturales por empoderarse con estas herramientas”, dice Augusto Ovalle, gerente de Desarrollo de Carrera de Mandomedio. En esa misma línea, el propio Ovalle destaca que el servicio ya no está destinado solo a cargos estratégicos, sino que incorpora generalmente hasta las jefaturas. “En empresas importantes, los sindicatos han negociado con la empresa para que sea incluido como un beneficio de salida para todos los empleados”, agrega. Hasta 350 UF puede costar un programa senior Aunque ha crecido el número de profesionales que acceden a outplacement, Riquelme aclara que los presupuestos de las empresas para este tipo de programas han tendido a bajar. “Si bien aumentan los ejecutivos, puede que cambien ciertas condiciones de contratación. De pronto las empresas quieren darle el beneficio a la persona, pero en vez de que sea en el nivel senior optan por el que viene abajo”, indica. La gerenta general de LHH señala que algunas compañías están reconsiderando otros beneficios para los ejecutivos desvinculados, como la extensión por seis meses del pago de la isapre o de la cobertura del seguro complementario. “Hacen esfuerzos importantes para que su gente salga bien, sin embargo, evidentemente están apretados”, reconoce. En LHH, los programas individuales van de 150 a 350 UF, mientras que en People & Partners el rango se mueve entre 150 y 300 UF. En DNA, la opción más cara bordea las 200 UF. Según Arruda, un director ejecutivo tarda tres meses menos en promedio en encontrar una nueva posición, al contar con este tipo de programas. Considerando los indicadores de cuatro de los principales actores del negocio en Chile, el tiempo de recolocación promedio de los profesionales fue de cinco meses en 2015, cifra algo superior a los 4,6 meses de 2014. “Este aumento en el número de meses significa que hay menos oportunidades laborales. Por eso también crecen las personas que quieren emprender”, indica Rojic. Según cifras de People & Partners, el 19% de los ejecutivos que ingresaron a un programa outplacement en 2015 terminaron con un negocio propio, cifra que en 2013 solo llegó al 13%. Para este año hay coincidencia entre distintos expertos que va a seguir al alza el número de profesionales que busquen este tipo de servicio. “Si existe una menor oferta laboral, puede crecer el tiempo de recolocación de un profesional”, concluye Ovalle.