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El outplacement ha aumentado últimamente debido a la economía del país, pero también a otros factores, como la mayor conciencia de las empresas de apoyar todo el ciclo de vida de sus empleados, y a la incorporación de medianas empresas. Hoy el escenario ha cambiado. Si hace unas décadas la aspiración de la mayoría de los empleados era trabajar por años en una empresa, e incluso llegar a jubilar en ella, actualmente pasar 5 o 6 años en una compañía ya es visto como todo un récord. Eso, sumado a las crisis y vaivenes económicos, ha hecho que quedarse sin trabajo de un día para otro sea más común de lo que pensamos. Por eso, los servicios de outplacement o transición de carrera han ido en aumento. Danilo Rojic, gerente general de People & Partners, una de las principales consultoras del área en el país, comenta que en el último tiempo los programas de outplacement vienen con tasas de crecimiento del 15% anual. “Sobre todo en años de contracción y nerviosismo económico la tendencia se acentúa. El outplacement está en un proceso de democratización y casi todos los sectores están aumentando su demanda. Sin embargo, hoy la industria financiera está liderando la demanda de estos servicios junto con el sector minero y de telecomunicaciones”, dice. Una visión que comparte Carolina Riquelme, gerenta general de LHH Chile, quien comenta que solo en el último año han crecido en un 29%. “Un aspecto relevante es que este año, en desvinculaciones masivas, las empresas han adoptado la política de ofrecer el programa en todos los niveles impactados, desde vicepresidentes a personal operario”, cuenta. También se han sumado firmas de menor tamaño, y no solo transnacionales. “Últimamente las empresas de origen nacional o medianas están integrando este beneficio en sus políticas de salida. Los sectores o rubros son diversos y cada vez más las organizaciones están incorporando la conciencia en el tema”, dice Ignacio González Lacoste, gerente general de Mandomedio Latinoamérica y Director de Insigni Leadership Consulting. Un pocomás de tiempo Las condiciones de la economía no solo han aumentado este tipo de servicios, sino que también han hecho que los ejecutivos demoren un poco más en reinsertarse en el mundo laboral. Danilo Roij dice que durante años las personas demoraban en torno a los cuatro meses como tiempo promedio de recolocación, pero hoy lo usual son cinco. “Es solamente un mes, pero no deja de ser significativo. Es más del 20%”, dice, y añade que los ejecutivos que más demoran en reubicarse son los de las áreas comerciales, de márketing y desarrollo de negocios. Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement, agrega que junto con el mayor tiempo de búsqueda, los salarios son inferiores a años anteriores, “porque hay menos vacantes y más profesionales dispuestos a ocuparlas”. También comenta que el cargo de la persona es determinante en el tiempo que demora en emplearse. “Mientras más alto y especializado sea, mayor dificultad tendrá para reinsertarse, ya que hay pocos cargos en este minuto para profesionales con ese perfil y senioridad”, explica. Purosbeneficios Carolina Riquelme, de LHH, asegura que, a todas luces, siempre es mejor participar de un programa de outplacement que arreglárselas solo para buscar empleo. “Las personas que salen al mercado a buscar trabajo por su propia cuenta se demorarán más tiempo, a menudo algunos meses más, para encontrar su próximo empleo”, asegura. En DNA Outplacement sostienen que un profesional que realiza un outplacement demora un promedio de 33% menos de tiempo en recolocarse que aquellos que no lo realizan. Incluso hay casos en que este diferencial llega a un 55%. “Junto con gestionar la obtención de un nuevo trabajo, el outplacement entrega herramientas para enfrentar de mejor forma el desarrollo de carrera. De hecho, casi un 30% de nuestros clientes son profesionales que se encuentran trabajando, pero buscan reorientar sus carreras”, dice Carolina Miranda. Cambiosdel mercado Fernanda Klein, Assessment Consultant de Michael Page, opina que además de la coyuntura económica, otro factor que explica el aumento en este tipo de servicios tiene que ver con el cambio de paradigma que ha surgido en los últimos años dentro de las empresas, ligado a la concepción del capital humano y el valor de los colaboradores dentro de una organización. “Hoy quienes lideran y toman decisiones dentro de las empresas se preocupen de generar buenas relaciones con sus colaboradores, por lo que ante contingencias en las que se requiera efectuar una desvinculación, se considere dentro del paquete de finiquito un programa de outplacement. Sobre todo si el profesional al cual se va a desvincular cuenta con una extensa trayectoria dentro de la empresa”, dice. Y añade que para las empresas es importante contar con este tipo de programas dado que refleja una cultura organizacional que valora a sus colaboradores y también es una manera de manejar responsablemente las relaciones laborales. : Tiempo para pensar Con años de experiencia en el mercado, Danilo Rojic, de People & Partners, cree que estos servicios irán en aumento en los próximos años, pero su foco mutará hacia una experiencia de vida laboral integral más que solo a la adquisición de herramientas técnicas para buscar trabajo. “Si bien el objetivo principal es que la gente encuentre un nuevo trabajo o desarrolle un emprendimiento, para muchas personas esta instancia es una oportunidad para poder parar en su vida y buscarle sentido a su carrera. Por eso, más que aprender a cómo hacer un currículo o aprovechar LinkedIn, estos programas tienen el desafío de entregar un valor agregado a la vida de los participantes”, asegura. Ampliar Imagen

Durante el primer semestre de 2012, los gerentes y subgerentes que participaban en algún programa de outplacement encontraban un nuevo puesto de trabajo en 3,7 meses en promedio. El plazo, sin embargo, ha ido aumentando con el tiempo hasta llegar a los 5,1 meses en la primera mitad de este año, considerando los datos que manejan las empresas especializadas en la recolocación de altos ejecutivos: People & Partners, DNA Outplacement, Lee Hecht Harrison (LHH), LukkapChile y Mandomedio. El salto más significativo se dio el año pasado, cuando finalmente se llegó a la barrera de los cinco meses. “Por años veníamos con índices en torno a los cuatro meses, y ahora estamos en cinco. Es solo un mes adicional, pero no deja de ser significativo, es más de un 20%”, destaca Danilo Rojic, gerente general de People & Partners. Según cuenta, los ejecutivos que más demoran en reubicarse son los de las áreas comercial, márketing y de desarrollo de negocio; mientras que los que toman menos tiempo son los de administración y finanzas, producción y RR.HH. Entre los distintos actores de la industria hay coincidencia en que estos tiempos de colocación están directamente relacionados con el complejo escenario económico. Carolina Miranda, directora de la división de outplacement de DNA, explica: “Hay más personas disponibles y una oferta menor. Las herramientas para gestionar la búsqueda toman mayor importancia, sobre todo en este nivel de profesionales, donde el 70% de los cargos no está publicado, sino que se gestiona por contactos”. De todas formas, Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, destaca que hay oportunidades en el país incluso con la economía desacelerada. “En España, cuando había un 26% de desempleo, las recontrataciones nuestras demoraban 6,2 meses, lo que era muy bueno. Ahí aprendimos que siempre hay oportunidades. En contextos complejos, es más importante llegar bien preparados”. Estos programas, que generalmente los contratan las empresas que desvinculan a sus altos ejecutivos, apuntan a que estos últimos puedan hacer una búsqueda focalizada, tomando en cuenta las fortalezas del candidato y potenciando las mismas. En LHH, por ejemplo, se consideran 300 horas de entrenamiento, donde se incluyen sesiones con consejeros de carrera y clases de perfeccionamiento del inglés. Según las estimaciones de DNA Outplacement, quienes toman el servicio demoran en promedio 33% menos que quienes no lo hacen, y hay casos donde la recolocación tarda un 50% menos. Sin embargo, las cifras de People & Partners advierten que ha caído de forma considerable el nivel de remuneraciones a los que acceden estos ejecutivos. Si en el primer semestre de 2012 el 38% de quienes se recolocaban recibían un sueldo mayor que el que tenían anteriormente, este año el indicador cae 10 puntos porcentuales. O si hace cuatro años solo el 18% terminaba con un sueldo más bajo, en la actualidad la cifra llega a 48%. Banca explica alza en la demanda La cantidad de ejecutivos que acceden a programas de recolocación también ha crecido de forma ininterrumpida en cuatro años. Solo considerando las dos empresas que concentran el mayor número de ejecutivos -People&Partners y LHH- la cifra subió un 81%, al pasar de 308 personas en el primer semestre de 2012 a 559 en el mismo período de este año. Mientras, el crecimiento de los últimos 12 meses fue de un 15%, y de un 30% considerando 24 meses. Los sectores que más han influido en el alza sostenida de los últimos cuatro años son la minería y las telecomunicaciones, señala Rojic, quien explica, eso sí, que el salto del último año se debe a un fenómeno puntual por efecto de las instituciones financieras. “Prácticamente todo esta alza adicional es producto de las fusiones y reestructuraciones de la banca. Nosotros tuvimos un ingreso muy grande de gente en mayo, junio y julio”, dice. Augusto Ovalle, gerente de desarrollo de carrera de Mandomedio, señala que en todas las industrias ha tendido a aumentar la demanda por estos servicios, salvo en el retail . Asimismo, destaca el ingreso creciente de nuevos clientes, antes poco habituales de ver, como laboratorios, compañías de seguro y automotoras. A juicio de Miranda, otro factor que explicaría el aumento de ejecutivos en estos programas es que en los últimos años el servicio ha dejado de ser exclusivo de grandes multinacionales: “Estamos viendo cada vez más empresas medianas y de origen nacional que se están sumando. Las compañías han entendido que el outplacement cuida la responsabilidad social y el clima organizacional”. Rojic coincide con este diagnóstico y destaca que el costo no es una barrera para las organizaciones, aunque sean de menor tamaño. En su caso, por lo general, la tarifa se mueve entre los $4 millones y $8 millones, dependiendo del número de profesionales a los que el antiguo empleador quiera dar el beneficio. “Se cobra una sola vez y en muchas ocasiones es menos de un mes de sueldo del ejecutivo en cuestión”, aclara. Si bien People & Partners y LHH dan solo el servicio a empresas, varias consultoras están ampliando la cobertura para que las mismas personas contraten el servicio, lo que también impulsa la masificación del mismo. En DNA, por ejemplo, el 40% de sus clientes son personas. “Muchos quieren gestionar un cambio en sus carreras, y de los ejecutivos que nos contratan, el 30% tiene un trabajo”, cuenta Miranda. En esa misma línea, Ovalle destaca que cada vez más profesionales de mando medio están accediendo al servicio: “Este fenómeno se explica porque las empresas lo están asumiendo como un beneficio de responsabilidad social con sus colaboradores y, además, se abrió la opción de que las personas lo contraten de forma individual”. Frente a este crecimiento natural, distintos expertos creen que cada vez será menos fuerte el peso del rendimiento económico en la demanda por estos servicios. “Cuando la economía se recupere va a caer porque no habrá grandes procesos masivos de reestructuraciones, pero no será una contracción violenta. Lo que sí debiera mejorar considerablemente son los tiempos de reubicación”, concluye Rojic. Recuadro : La mayoría cuenta con