DADO QUE EL OUTPLACEMENT VA MÁS ALLÁ DE LA RECOLOCACIÓN, ES COMÚN QUE LAS PERSONAS TERMINEN DECIDIENDO ENTRE VARIAS OFERTAS DE EMPLEO. Cada vez es más frecuente que las empresas contraten planes de outplacement para que los altos ejecutivos que han desvinculado recientemente reciban un “entrenamiento” que les permita realizar una búsqueda localizada de empleo. Se trata de una tendencia que, si bien en Chile se remonta a unos diez años, ha tomado fuerza enel último tiempo, pues permite a los profesionales conocer sus fortalezas y debilidades como futuros candidatos de otras compañías. Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement, asegura que este servicio ofrece herramientas y acciones clave en el proceso de transición y reinserción laboral, involucrando todas las etapas de adaptación de un profesional al mercado actual y trabajando en la búsqueda activa de oportunidades. “Hemos detectado que una persona con outplacement logra recolocarse, en promedio, 33% más rápido que aquella que no realiza el programa”, explica. Felipe Vergara, coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, señala que este fenómeno contempla la posibilidad de que la empresa se haga cargo de un proceso de desvinculación al tomar conciencia del impacto que genera un despido. Asegura que el objetivo es que la relación laboral concluya de buena manera y que el exempleado se lleve una buena imagen de la empresa.

  En 2013 ejecutivos tardaban cuatro meses en promedio en encontrar trabajo tras ser desvinculados de organizaciones. En 2016 el aumentó a 6,2. FELIPE OYARZÚN En 2016 los ejecutivos demoraban 6,24 meses en promedio en reinsertarse en el mercado laboral tras ser desvinculados de empresas. De acuerdo a un estudio de DNA Outplacement -organización abocada a la reinserción laboral-, esto representa un incremento sostenido desde 2013 – año en que el tiempo de recolocación bordeaba los 4 meses (3,95). Dichas cifras dan cuenta del deterioro del mercado laboral en los últimos años. ‘En 2016 Chile vivió un periodo de desaceleración, con un crecimiento que alcanzó solo un 1,7%. La caída en el precio del cobre, la inestabilidad del comercio internacional repercutieron sobre el consumo y la inversión en Chile, lo que sin duda afectó fuertemente en el mercado laboral’, asegura Carolina Miranda, directora de DNA. Miranda expone que una de las razones que explican el amplio período de reinserción para los ejecutivos es que ‘para muchos es la primera vez en años que se ven en la necesidad de buscar un trabajo y se enfrentan a un mercado desconocido, con tecnologías que no saben aprovechar al máximo y con poco entrenamiento sobre cómo hacer frente correctamente a un proceso de selección’. A esto, la directora suma la tendencia por parte de las compañías de reducir gastos en base a ‘desvincular a los profesionales más ‘pesados’ (más caros) dentro de su estructura para optimizar la operación en términos de costos’. En este contexto, los ejecutivos que se han visto principalmente afectados por el alza son aquellos de mayor nivel educacional y que, por lo tanto, buscan cargos con más alto rango y remuneración. Según el informe, para 2016, el 61% de los ejecutivos desvinculados de sus empresas y en búsqueda de nuevas oportunidades laborales, correspondía a profesionales con grado de magister o superior, seguido por aquellos con diplomado (28%) y finalmente los que sólo poseen grado universitario (11%). ‘Así, muchos profesionales senior y de salarios elevados se encuentran disponibles en el mercado. Sin embargo, existen pocas vacantes para ellos’ ya que las compañías ‘están buscando más profesionales junior, a un salario menor, dificultando aún más el proceso de búsqueda’, afirma la Carolina Miranda. Outplacement Acorde al estudio de DNA, los ejecutivos con outplacement (OPM) presentan menores períodos de reinserción que los que no han accedido a este tipo programas. Así, para el 2016, los del primer grupo demoraban 5,28 meses en volver al campo laboral, mientras que los del segundo grupo 7,2. En detalle -de acuerdo a las cifras para 2016- en cuanto a los ejecutivos con OPM: el 23% encuentra empleo dentro de los primeros 3 meses tras su desvinculación , el 32% (mayor porcentaje) lo hace a los 4 meses, el 22% a los 5 meses, el 12% a los 6 meses y el 11% más de 6 meses como período de reinserción. Para los que no tienen OPM las cifras diminuyen. La mayor porción de ejecutivos (29%) consigue empleo en más de 6 meses y tan sólo el 11%(menor porcentaje) lo hace durante los primeros tres meses. El 13 % logra reincorporarse al mundo laboral en 4 meses, el 21% en 5 meses y el 26% en 6 meses. Ante esto, Miranda afirma que muchos profesionales no cuentan con ‘las herramientas necesarias para acceder a todas las oportunidades laborales que no se encuentran publicadas’. Recuadro: ¿Qué pasó? El deterioro del mercado laboral ha hecho que los ejecutivos demoren más de 6 meses, en promedio, en reinsertarse en empleos tras desvinculación con organizaciones. b ¿Qué ocurre respecto a años anteriores? En el 2015 el lapso era de 5,4 meses, en el 2014 era de 4,85 meses, y en el 2013 era de 3,95. ¿Quienes se ven más afectados? Los ejecutivos de mayor rango y nivel educacional presentan más dificultad para encontrar empleos acordes a sus habilidades. ¿Por qué ocurre esto? Empresas optan por contratar ejecutivos de rangos medios para optimizar costos. Los cargos abiertos para perfiles más completos es baja, lo que afecta directamente en tiempo de reinserción de ejecutivos

  Para los recién despedidos, muchas empresas ofrecen programas de reinserción laboral, pero varios dudan de su efectividad. Un psicólogo experto en Recursos Humanos analiza el real impacto del outplacement Recibir una notificación de despido suele desencadenar una serie de sentimientos negativos, como decepción, rabia, confusión y pesimismo. Por lo mismo, muchas empresas chilenas han decidido contratar programas de outplacement, de reinserción laboral, para las personas que desvinculan, con el objetivo de ayudarlos a encontrar otro empleo rápidamente y concluir en buenos términos la relación laboral. “El impacto emocional de quedarse sin empleo es bastante fuerte, sobre todo en los profesionales, porque esperan permanecer en su puesto de trabajo o, en su defecto, cambiarse por algo mejor. El impacto se va a manifestar a través de emociones como, por ejemplo, mayor frustración, incremento en la cantidad de ansiedad, una sensación de pérdida de sentido, pensamientos negativos como de culpa, etc. Allí, el outplacement sirve mucho para hacer el acto simbólico de ‘ok, aquí cierro mi proceso e inicio uno nuevo’, que es algo que no se hace con facilidad, ya que tendemos a quedarnos con los hechos negativos”, indica el coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, Felipe Vergara. Además de su función psicológica, el outplacement entrega nuevas herramientas para que la búsqueda del nuevo empleo sea satisfactoria. Según estimaciones de DNA Outplacement, quienes toman el servicio se demoran en promedio 33% menos que quienes no lo realizan. “Outplacement es un proceso de recolocación, de considerar cuáles son los aspectos necesarios para que una persona se vuelva a insertar en el mercado y, ojalá, en el mismo rubro donde se ha desempeñado. Estos programas ayudan a las personas a conocer las condiciones actuales del mercado y contactarlo con las personas correctas”, describe el experto. Si bien el outplacement partió enfocado en los altos ejecutivos, hoy en día se ha extendido a otros profesionales que buscan un mayor desarrollo de sus carreras. La cantidad de personas que ha optado por estos programas de recolocación laboral ha aumentado significativamente. Según datos de las dos mayores empresas del rubro –People&Partners y LHH– desde 2012 al 2016 el crecimiento ha sido de un 81%. “Los outplacement individuales pueden cumplir un rol súper importante, ya que allí la persona conocerá las condiciones del mercado, cuáles son los monitores de búsqueda más usados en el momento; una serie de datos que pueden servir para encontrar un nuevo trabajo. Primero hay que identificar cuáles son las habilidades que a lo mejor no estuvieron a la altura de lo que se necesitaba y que ahora la persona va a necesitar aún más. Se pueden hacer test completos y recibir feedback acerca de eso, sesiones para poder elaborar este proceso de desvinculación, es decir, analizar qué hice bien, qué hice mal, tiene o no que ver conmigo, etc.”, detalla el académico de la U. del Pacífico. “Uno de los beneficios es aumentar el conocimiento en cuanto al mercado; las fortalezas y debilidades de uno; las oportunidades que puede presentar; a lo mejor involucrarse en un rubro que la persona no había pensado, pero que es una buena opción; conocer ámbitos de uno mismo que no se han desarrollado en lo laboral. Además, los servicios de outplacement permiten compartir con gente que está en la misma situación, poder revisar con otros las experiencias, compartir, lo que hace que se generen estrategias para poder mejorar”, señala Vergara. El especialista asegura que un aspecto clave en la efectividad de programa es la disposición de la persona a realmente conocerse más en términos laborales y a explorar otras opciones o perspectivas. “Para que haya un proceso de aprendizaje, tiene que haber un proceso de ‘emocionarse’ con lo que está pasando, es decir, que la persona sea capaz de vincularse con la situación, que el proceso le llegue emocionalmente. Si no se ‘emocionan’ con ello, la trasferencia de conocimiento no va a ser tanta”, concluye el coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, Felipe Vergara.

Han aumentado las empresas que utilizan head hunter para hacer más eficientes los procesos de búsqueda de profesionales y para ofrecer, en caso de desvinculación, el servicio de outplacement como un camino para colaborar con la reinserción de sus ejecutivos. Por Marcelo Romero G. Hasta los años 90, la selección de personal para cargos directivos y medios se hacía principalmente a través del “dato”, es decir, alguien de una organización sabía que en otra empresa existía una persona que cumplía con los requisitos necesarios para llenar el cupo. Luego se le contactaba y tras una entrevista, se tomaba una decisión respecto de la contratación. Sin embargo, profesionales chilenos llegados desde el extranjero trajeron al país un sistema de búsqueda y selección de personal más profesional: los headhunter. Hoy hay más de un centenar de empresas nacionales “cazatalentos”, que conviven con otras de gran prestigio avecindadas en Chile. “Un headhuntero cazatalentos busca perfiles laborales específicos, que cumplen con características solicitadas por un empleador, es decir, coordina y clasifica en diferentes categorías los candidatos a un puesto de trabajo. El candidato es quien debe garantizar las competencias y habilidades solicitadas y debe generar las expectativas necesarias para que el headhunterlo considere. Es el candidato quien debe aceptar o no esta búsqueda, y nueva vinculación laboral”, explica Esteban Gómez, encargado de Desarrollo de Carrera de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales y profesor del curso Habilidades Directivas. Alfonso Ochoa, director de la consultora internacional DNA Human Capital, sostiene que esta es un área en desarrollo. “Este mercado nació hace más de 60 años y en mercados desarrollados como Inglaterra, Francia, España o Estados Unidos casi el 90% de los procesos de selección se realizan a través de headhunters”, asevera. En Latinoamérica es una tendencia que va ganando terreno: en Brasil, 30% de las compañías utilizan este sistema, mientras que en Chile aún no llega al 15%, por lo tanto —asegura— es “un mercado en pleno crecimiento y con gran perspectiva de desarrollo”. Agrega que si bien gran parte del mercado se sigue moviendo por referencias, cada vez son más las empresas que empiezan a utilizar estos servicios para hacer más eficientes y profesional los procesos de búsqueda y selección de personal. Métodos El arribo de los headhunters, explica Ochoa, profesionaliza el mercado laboral, al limitar la influencia de las redes de contacto en la búsqueda de los candidatos más idóneos para una posición. “El reclutador evalúa las necesidades de la empresa, los candidatos que existen en el mercado y los salarios y beneficios que se manejan para dicha posición”, explica. Con eso en consideración, se alinean las expectativas de la compañía y comienza un proceso exhaustivo de búsqueda en el mercado de los perfiles que mejor hacen match con los requerimientos empresariales. “En DNA Human Capital buscamos a través de diferentes canales: hunting directo (el más utilizado), postulaciones a través de nuestra página, redes sociales, referencias de personas relevantes de cada mercado, etcétera”, afirma. El candidato no solo debe cumplir con las habilidades técnicas requeridas, sino que también con la cultura organizacional, pues —precisa— “el mayor número de profesionales que no funcionan en una posición es por las habilidades blandas, porque no logra adaptarse a la cultura de la compañía”. Outplacement, camino para reinsertarse Pero los headhunters no solo ofrecen el servicio de búsqueda y selección de personas, sino que también de reinserción, lo que cobra especial relevancia en momentos en que la economía presenta dificultades, lo que ha impactado al alza la tasa de desempleo. En la práctica, el ouiplacement—asevera Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement— “entrega las herramientas necesarias para que el profesional enfrente de la mejor manera su proceso de transición laboral”. “Hemos detectado que una persona con outplacement logra recolocarse, en promedio, 33% más rápido que aquella que no realiza el programa”, explica. De hecho, el outplacement va más allá de la recolocación y optimiza las oportunidades y decisiones: “es común que nuestros clientes tengan finalmente que decidirse entre 2 o 3 ofertas de trabajo contemporáneamente”. Esteban Gómez, de la UDP, plantea que el outplacement “podría también considerarse como una herramienta para apoyar una ‘cultura responsable’ de las empresas”. En efecto, son varias las compañías que contemplan este tipo de programas en sus planes de desvinculación, entregando así herramientas para que los trabajadores que viven este proceso lo hagan de manera contenida hasta su reubicación.