Parabéns, você foi chamado para participar de um processo seletivo! Aqui foi dado um primeiro e importante passo em busca daquela almejada posição, mas muito ainda está por vir. Como headhunter, tive a oportunidade de participar de perto e acompanhar diversas empresas dos mais variados setores em seus processos de seleção e posso afirmar que já vi muita coisa. Vi processos seletivos onde a decisão foi tomada em um dia em uma única entrevista e já vi também processos lentos que demoraram praticamente um ano inteiro. Ambos casos são extremos, e diria que na média, um processo de seleção leva entre dois e três meses para sua conclusão dependendo principalmente do nível hierárquico: quanto mais alto o cargo, mais complexo e lenta a decisão – e quanto mais baixo, mais simples e rápida. Quais seriam os próximos passos então, depois de iniciar essa jornada, longa ou curta, em busca da nova posição? Acredito que a primeira entrevista é fundamental e normalmente um processo seletivo tende a começar pela entrevista com Recursos Humanos. O primeiro passo seria uma boa preparação, que consiste em um estudo profundo dos seguintes pontos: Notícias nacionais e internacionais da empresa, missão, visão, valores, cultura, perfil dos profissionais que trabalham ou trabalharam na empresa e para os mais detalhistas, até o dress code importa. O LinkedIn é uma excelente fonte de ferramentas para o estudo. O segundo passo seria se preparar para contar a sua história profissional de maneira estruturada e relevante, além de imaginar quais perguntas poderiam ser feitas. Se a primeira etapa for feita por recursos humanos, procure não focar tanto no técnico, mas sim em suas características de liderança, trabalho em equipe, resiliência a frustração, e outros temas comportamentais que estarão seguramente sendo avaliados. Vencida a primeira etapa, e com seu comportamental validado pelo RH, a segunda fase normalmente tende a ser uma entrevista com o gestor direto da posição, que vai avaliar duas coisas: o lado técnico, e o mais importante, se ele gostaria de ter você como funcionário trabalhando lado a lado. Essa normalmente é a fase mais importante já que no final das contas, é esta a pessoa que provavelmente vai bater o martelo. E por mais que as pessoas acreditem que a decisão é mais embasada pelo viés técnico, o que vai prevalecer é sempre o lado pessoal. O seu futuro chefe tem que te ver como uma pessoa que se encaixa bem com a equipe dele, com o estilo empresa, com a função a ser desempenhada, com seu estilo de gestão e além de tudo, te achar alguém de confiança e que seria agradável conviver, na maioria das vezes, diariamente. Para ter bom desempenho nessa etapa, a recomendação é se projetar no lugar do seu chefe e pensar em tudo isso que ele está buscando. Você seria um candidato apto a atender esses requisitos? O que você imagina que ele gostaria de ouvir em uma entrevista de provavelmente uma hora, que te direcionaria para ser a escolha adequada? As próximas fases poderiam ser uma conversa com algum par do gestor, com o superior dele, ou até mesmo uma nova conversa com o mesmo, para explorar mais detalhes. Convites para almoço ou café da manhã não são incomuns nesse caso. Na grande maioria das vezes, um processo seletivo tem pelo menos três etapas. Nunca tenha a sensação de “já ganhou”, pois cada fase sempre é eliminatória. Já vi candidato que foi para uma última entrevista com a informação de que a vaga já “era dele” e que seria só um “aperto de mão” e que, pelo excesso de confiança, deixou escapar a posição nos quarenta e sete minutos do segundo tempo. Como um último conselho, é importante saber segurar a ansiedade e dosar a exigência de feedbacks (por pior que seja a empresa para entrega-los). Ligar e escrever o tempo todo para saber como anda o processo pode gerar uma eliminação precoce. Todos sabemos que a busca por uma nova oportunidade é um momento complexo e que gera muita ansiedade, mas saber trabalha-la é fundamental para um bom desempenho, e quem sabe, um resultado positivo. William Monteath é Diretor da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br  

Antes de entrar propriamente na avaliação do Headhunter, é preciso entender que normalmente um recrutador trabalha entre 2 e 8 posições simultaneamente para diferentes empresas e diferentes perfis dentro do seu mês de trabalho. Para conhecimento geral, em algumas empresas os Headhunters são segmentados por áreas, como finanças, TI, RH e marketing, e em outras eles se dividem por indústrias, como especialistas que recrutam todos os postos para as indústrias de mineração ou telecomunicações, por exemplo. Independente de como se organiza a empresa de recrutamento, o direcionamento é a busca de um grande volume de posições a serem trabalhadas. Vamos agora fazer uma matemática simples. Vamos pegar a média entre 2 a 8 posições, que dariam 5, ou seja, na média um recrutador de empresas com perfil de média e alta gerência vai trabalhar 5 posições no seu portfólio. Para cada posição, ele tem o compromisso de entregar pelo menos 5 candidatos ao cliente final, que seriam os melhores dentro de todos os entrevistados. Para entregar os 5 finalistas, ele provavelmente entrevistará a 15 candidatos presencialmente. Para convidar esses 15 para uma entrevista face to face, ele falou com volta de 30 candidatos ao telefone para uma pré-entrevista com o intuito de checar informações básicas tais quais: interesse do postulante, faixa e expectativa salarial e validação de idiomas. E para chegar nesses 30 candidatos que receberam uma chamada telefônica, cerca de 90 currículos foram avaliados. Isto para uma única posição, se considerarmos que o selecionador trabalha na sua média as 5 posições mensais, a nossa conta chega onde queríamos: Ele avaliou uma média 450 currículos ou perfis do LinkedIn dentro daquele mês. Muitas vezes com a ajuda de um researcher ou simplesmente sozinho mesmo. Sim, o profissional de recrutamento trabalha, e muito! Falo por experiência própria. Mas por que toda essa matemática? Por um motivo bem simples. Para demonstrar que o tempo é o principal ativo do recrutador. Se ele não acha a informação rapidamente, ele pode passar o seu CV para a pilha dos que “não servem” para a vaga trabalhada. De forma muito resumida, o recrutador vai tentar gastar o mínimo de tempo possível revisando o seu currículo e ele precisa encontrar rapidamente: Sua última função e qual seu objetivo profissional, por quais empresas você passou e quanto tempo você ficou em cada uma, sua idade, sua cidade, seus idiomas e rapidamente suas principais funções onde ele vai ler um ou outro bullet, quase nunca todos. Poderia dizer com toda certeza que um recrutador experiente vai gastar menos de um minuto buscando todas essas informações dentro do seu currículo (quando muito) e se você quer passar pra pilha dos que vão receber uma chamada telefônica ou algum tipo de contato, tenha certeza que você consegue disponibilizar essa informação de maneira fácil dentro do seu material. Importante também o seu celular funcionar para o caso de ser elegível a receber uma ligação. Isso não quer dizer que o recrutamento é mal feito, muito pelo contrário. Se a avaliação do CV não é tão profunda e não se gasta tanto tempo lendo cada vírgula de um currículo, por outro lado a entrevista (que considero o principal) é feita em profundidade e aí sim gasta-se tempo suficiente entrando no detalhe da carreira, das realizações, dos objetivos e em tudo mais que for importante para resultar em um bom processo de seleção. Aposto que você já escutou mil vezes recomendações sobre o tamanho do CV, que deve ser reduzido e caber dentro de uma ou duas páginas, certo? Pois bem, espero que este breve artigo tenha ajudado na explicação do motivo para o qual que você deva exercitar o seu poder de síntese e de organização na construção do seu tradicional curriculum vitae (do latim “trajetória de vida”). Quer mais dicas sobre como deve ser o CV ideal? Fique a vontade para falar comigo. Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais ainda? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Sabe aquele processo de seleção que estava dando tudo certo? Aquele onde o Headhunter te entrevistou, te selecionou sem hesitar entre os finalistas e te enviou para o RH da empresa? Logo depois a analista de recursos humanos adorou o seu perfil, te encheu de expectativas, explicou como seria a rotina do trabalho praticamente te incluindo já dentro da organização e te mandou para o responsável direto pela posição, ou seja, seu futuro chefe? Então, é exatamente sobre este processo que eu gostaria de chamar sua atenção. Provavelmente você foi para a entrevista com o futuro chefe cheio de confiança, certo? E deveria realmente estar, afinal, estava dando tudo certo e faltava pouco para a realização do seu objetivo. E imagino também que tenha sido uma excelente entrevista, onde sua experiência enquadrava precisamente com as atividades a serem desempenhadas e inclusive você viu espaço para já sugerir possíveis melhorias. Faltava agora só receber aquele telefonema do RH dizendo que foi aprovado e receber a esperada carta oferta. Mas algo aconteceu no meio do caminho. Aquele telefonema que seria na sexta-feira da mesma semana atrasou mais duas semanas. Até que você resolveu ligar para o Headhunter ou para o RH da empresa para saber o que tinha acontecido e infelizmente recebeu a notícia desagradável de que você não tinha sido selecionado. A justificativa poderia ter sido uma dessas: Você era “overqualified” para a posição, ou encontraram alguém com mais experiência que você ou até mesmo falaram que a posição tinha sido temporariamente congelada. Já aconteceu algo semelhante contigo? Vou contar então sobre algo que pode ter acontecido. Por favor, entendam que este fato não se aplica para todos os casos, mas apesar de ser algo velado, podem ter certeza que vez ou outra acontece. Preparado? Aqui vai: Você não foi contratado, pois seu “futuro chefe” ficou com medo de perder a posição para você. Ficou com medo que você poderia um dia lhe usurpar seu importante posto de trabalho. Provavelmente ele achou você melhor do que ele e de alguma maneira inventou alguma desculpa pro RH não te contratar. É terrível, mas acontece. E por mais que a pessoa vá negar para toda a vida, este foi o motivo de você não ter entrado na tão desejada vaga. É desconcertante! E sei que se você passou por isso, ou acha que pode ter passado em algum momento, imagino a raiva e o sentimento de indignação que deve ter sentido. Processos de recrutamento e seleção são extremamente complexos, pois além de contar com seres humanos nas duas pontas, mexem com emoções que muitas vezes são difíceis de prever e lidar. Esse profissional ignorou todos os manuais de gestão que sugerem que você deve contratar alguém melhor do que você, pois além de gerar aprendizado, é o que finalmente vai alavancar a carreira. Bill Hewlett e Dave Packard, co-fundadores da HP, tinham como receita para contratação somente contratar gente brilhante que pudesse se sentir no mesmo nível dos donos da empresa. Marcel Telles, ex CEO da Ambev e sócio do fundo 3G, afirma que gostaria de ser lembrado “como um cara que sempre deixou um monte de gente melhor do que ele nos lugares por onde passou”. Agora como evitar passar por tal situação? É muito difícil e não é sempre que vai acontecer. A grande questão aqui é tentar ler o seu interlocutor da melhor maneira possível. Prestar atenção em cada mínimo detalhe, e se por acaso, imaginar que algo parecido possa estar acontecendo, ressalte experiências boas de trabalho em equipe, de bons relacionamentos com chefes anteriores e de como o seu bom trabalho foi benéfico e ajudou a antigos chefes conseguirem promoções. Por último, sem querer soar como o Mr. Brightside, tente pensar que se você não entrou por este motivo absurdo, pelo menos não vai precisar reportar para um péssimo chefe em potencial. Vira a página e vamos para a próxima. Quer mais dicas sobre recrutamento? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais ainda? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Hoje vou sair um pouco do universo de recrutamento e seleção para falar sobre um tema que sempre me interessou: Mercado Financeiro – mais especificamente sobre investimento em ações de empresas brasileiras. Infelizmente no Brasil, e pude confirmar isso conversando com pessoas do meu ciclo de amizade, em geral a população tem uma visão muito negativa em relação à bolsa de valores: o primeiro sentimento que vem é o de jogo, de cassino. Acham que botar dinheiro na bolsa é uma aposta onde à sorte é um componente importante para multiplicar o capital. Outra coisa que observei, é que muitos que entraram na bolsa, devido a um grande imediatismo e com uma falsa expectativa de que iriam ganhar dinheiro rápido, acharam que fariam dinheiro comprando na baixa e vendendo na alta. Para estes casos, o que acontece na maioria das vezes é o inverso: acabam comprando na alta e vendendo na baixa. Aí nunca mais voltam e corroboram com os demais sobre a ideia de que a bolsa de valores é uma casa de apostas. Meu interesse por ações começou há mais de 10 anos e confesso que meu início não foi nada promissor. Olhava gráficos, lia dicas em chats, e dedicava meu tempo fazendo operações de compra e venda. Ganhava em algumas, perdia em outras, mas via que grande parte do meu dinheiro estava indo ou para a corretora através de taxas de corretagem ou para o governo através dos impostos. Andava, nadava, remava e não saía do lugar. Até que depois de um primeiro ano de total insucesso, ouvi falar de um carinha chamado Warren Buffet, que por sua vez admirava um coleguinha chamado Benjamin Graham. E quando fui pesquisar sobre eles, descobri algo sensacional que posteriormente foi reforçado depois que li o clássico livro do Robert Kiyosaki, “Pai Rico, Pai Pobre”. E o que descobri, parece a coisa mais óbvia do mundo, mas pouca gente dá a real importância à magnitude do que representa comprar uma ação. Aí vai: comprar uma ação de uma empresa significa você virar sócio da empresa. Louco não? Mas é exatamente isso que acontece. Imaginem ser sócio do Itaú, aquele banco que tem milhares de agências espalhadas pelo Brasil, que é gerido por “banqueiros riquíssimos” com vários produtos financeiros e que vive enchendo os bolsos de dinheiro. Se você tem ações do Itaú, e quando o banco for dividir o lucro entre os acionistas, adivinha quem vai ganhar dinheiro? Você mesmo. Agora imagina ser sócio do Itaú, do Bradesco, da Ambev, da Natura e de qualquer outra companhia de capital aberta no Brasil? Sim, você pode, basta comprar a ação da empresa, e garanto para você que é mais simples do que você imagina. Uma ação de qualquer uma destas empresas que citei aqui custa menos de 40 reais. E sempre que a empresa dá lucro, ela por lei é obrigada a dividir parte entre os acionistas, através dos chamados dividendos. Algumas dividem mais, outras dividem menos, pois reinvestem para continuar crescendo, mas não importa. O que importa é que depois que eu entendi a força que isto tinha eu parei imediatamente de tentar comprar na baixa para tentar vender na alta e interrompi minha fissura de me preocupar tanto com o preço da ação. Desde esta época, eu sigo o que Mr. Graham chamou de “buy and hold”, ou seja, comprar e guardar, esperando que a empresa cresça e que meus dividendos cresçam ao longo do ano. Plantando, regando para um dia colher. Nos Estados Unidos investir em ações é preferência nacional, pois sabem que investindo no longo prazo poderão ter uma aposentaria bem gordinha apenas provida pelos generosos dividendos. Aqui no Brasil, por diversos fatores, como uma das maiores taxas de juros do mundo, por exemplo, não vemos essa tendência, o que reflete no percentual baixíssimo de acionista “pessoa física” brasileiro se comparado aos Estados Unidos ou a outros países desenvolvidos. O baixo grau de educação financeira que por sua vez leva a um alto nível de endividamento, lamentavelmente impende que participemos mais como investidores e propulsores da economia no país. Mas por que um Headhunter está falando sobre ações? Pois carreira e investimento caminham juntos. Eu acho que um bom pé de meia, construído de forma sistemática, com pequenos aportes mensais, ajuda e muito na carreira profissional principalmente em momentos de crise. O psicológico de alguém temporariamente desempregado, porém com boa reserva financeira é muito mais forte do que o psicológico do desempregado endividado, o que além de trazer tranquilidade no momento da entrevista, vai ajudar na melhor tomada de decisão. O profissional com boas reservas não vai aceitar a primeira proposta que aparecer! Fica aqui meu pequeno relato sobre algo que considero importante, que tenho prazer em escrever, e que me faria muito feliz se convertesse em pelo menos mais um novo acionista pessoa física para o Brasil. Países maduros e desenvolvidos precisam contar com uma população consciente, que invista e cobre suas empresas. É apenas parte do que espero para este país que aos trancos e barrancos vai se remodelando e modernizando. Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! William Monteath é Diretor da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 10 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Sabia que um bom programa de Outplacement deveria vir com sessões de planejamento financeiro – Quer saber mais sobre isto? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br Por último deixa aqui duas dicas: a primeira de um blog que gosto muito e tem uma visão simples e leve sobre o assunto investimento em ações: https://leitaoemacao.wordpress.com e a segunda do site de uma competente empresa para quem procura auxílio focado em investimentos: http://fatorialinvest.com.br/

Uma empresa de recrutamento e seleção tem como missão primordial auxiliar empresas na busca de profissionais. Não é ela que escolhe ou decide o contratado, mas é sua responsabilidade apresentar boas opções dentro do perfil levantado junto ao seu cliente. Existem várias destas empresas no mercado, desde grandes multinacionais de capital aberto com faturamento na casa dos bilhões, até empresas pequenas que atuam como perfil de boutique. Existe ainda o nicho onde elas atuam: algumas focadas em altos executivos como presidentes, VPs e diretores, outras focadas no middle managment, como posições de coordenação, supervisão e gerencia, e algumas focadas apenas em estagiários, analistas e especialistas. Existem headhunters que se especializam em contratar apenas mão de obra temporária e existem também empresas só focadas em determinadas indústrias, como tecnologia e mercado financeiro, por exemplo. Pra complicar ainda mais, há empresas que fazem um pouco de tudo e recrutam permanente e temporário, top e middle managment ao mesmo tempo (normalmente com diferentes divisões internas). Por que estou falando tudo isso? A resposta é bem simples. Porque é muito importante o profissional conhecer como cada companhia atua para conseguir canalizar suas ações na direção certa no momento de buscar sua recolocação. Vale a pena um estudo prévio antes de sair por aí enviando seu material e expandindo sua rede de contatos sem muito critério. Um CFO que envia o CV para uma empresa focada em posições de analistas está apenas desperdiçando sua energia assim como o analista de marketing que envia o seu material para uma empresa especializada em contratar Vice Presidentes. É preciso inclusive ter um bom critério na hora de escolher qual profissional contatar dentro da empresa, já que elas normalmente se dividem por indústria ou por especialidades. Um profissional de Vendas e Marketing deve procurar recrutadores com esta especialidade e evitar enviar seu currículo para o headhunter da área jurídica. E ainda tem mais o seguinte. Nem todas as empresas utilizam consultorias de recrutamento para trabalharem suas posições, já que muita delas tem departamentos internos de RH para suprir as próprias demandas de recrutamento e seleção. Poderíamos também mencionar o próprio LinkedIn que vem crescendo muito e que é muitas vezes utilizados tanto por empresas quanto por consultorias de recrutamento para divulgação de vagas. Sem contar os sites, como o Indeed, por exemplo, que indexa vagas publicadas em milhares de websites, incluindo sites de empregos, consultorias de RH e recrutamento, classificados e sites de empresas – Praticamente um “Trivago” das oportunidades de emprego. E o que fazer com tanta informação? Qual o melhor caminho a percorrer? Não existe uma única resposta e ele vai depender do objetivo de cada um. Você prefere trabalhar em uma posição CLT ou como consultor? Quer uma posição permanente ou um bom projeto temporário? Em qual o setor da economia você está procurando oportunidades? Não faltam questionamentos que devem ser respondidos antes de começar de fato a busca. Em virtude de tantas variáveis, sem mencionar aqui muitas outras como remuneração, por exemplo, muita gente fica confusa, e acaba fazendo muita força, mas se frustra com um resultado bem abaixo do esperado. É certo que o mercado não está bom, mas as oportunidades estão aí e as empresas continuam contratando (ufa!). Para quem continua confuso e quer uma ajuda profissional (que vai muito além da clássica ajuda na preparação do currículo), recomendo contratar um programa sério de Outplacement, onde necessariamente se inicia com sessões de coaching para aclarar as ideias e depois se evolui para um planejamento seguido de execução da estratégia montada. Li um artigo muito interessante do Caio Bittencourt que faz uma analogia muito bacana, que diz que se você for academia e fizer sua rotina de exercícios sozinho, você pode até ter um bom resultado… Mas imagina com um personal trainer ao seu lado, que vai ensinar, cobrar resultados e te apoiar durante seus exercícios. Quem você acha que vai conquistar melhores resultados de forma mais eficaz? Quer mais dicas sobre recrutamento? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Para quem quiser ler o texto do Caio Bittencourt: https://www.linkedin.com/pulse/afinaleu-preciso-de-outplacement-para-minha-transi%C3%A7%C3%A3o-bittencourt?trk=prof-post Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br    

Sem parecer otimista em excesso, mas olhando os principais dados macroeconômicos, parece que a tão esperada hora da retomada está chegando. Vamos lá, bem resumidamente: crescimento da produção da indústria em 2,3% em dezembro de 2016 comparada com o mês anterior. Projeção do PIB, ainda que discreto, porém crescente em 0,5% neste ano e em 2,2% em 2018 segundo o boletim da Focus. Inflação caminhando para ficar no centro (ou até abaixo) da meta em 2017 permitindo espaço para novas reduções da taxa de juros. Ibovespa fechando a 67.000 pontos (em 13 de fevereiro de 2017) sinalizando que os investidores já estão precificando as melhoras nos resultados dos balanços que devem vir por aí. O que você imagina dessa chuva de economês? Eu vou te contar o que eu vejo. Vejo otimismo. Otimismo contagiante, tipo catapora mesmo. O presidente da empresa Alfa já escutou que o CEO da empresa Delta está desengavetando um projeto que há muito tempo estava escondidinho… E obvio: Ele não pode ficar pra trás! Não pode deixar de surfar a nova onda que está em plena formação e resolve voltar a investir em novos projetos também. E o que isso significa? Significa que em breve novos postos de trabalho surgirão e depois de muitos anos sem se escutar falar do tema com intensidade, voltamos a ouvir com mais frequência a doce palavra “contratação”. E desta vez não se trata daquela áspera “contratação de substituição” daquele executivo de carreira por aquele menos experiente, porém de “melhor custo benefício” pra não dizer mais barato mesmo. E aí em breve temos o mais novo empregado no Brasil, que começa a gastar mais dinheiro, que aumenta o faturamento das empresas, que por sua vez resolvem contratar mais profissionais, que geram mais dinheiro na praça, que melhoram facilidades de crédito e que vão alimentando assim um novo ciclo próspero, e tomara que duradouro, de crescimento da economia Brasileira (sempre de olho aberto no dragão da inflação). Quando penso nisso me empolgo e chego a quase abrir o homebroker pra comprar mais alguns lotes daquela ação que “com certeza” vai subir, mas logo vem uma vozinha que me pede calma. Muita calma nessa hora! Porque ser otimismo é uma coisa, precavido é outra. Não esqueçamos que continua por aí a Lava Jato e seus desdobramentos, a reforma da previdência e as eleições presidenciais de 2018. No cenário internacional, o Trump que recém começou o seu mandato, os reflexos de movimentos da China, minério e petróleo brent que subiram mas pode ser que caiam e o dólar que caiu, mas pode ser que suba, sem contar o muro com o México que ainda não subiu, mas nunca se sabe… Parece que o mundo está ao contrário e ninguém reparou, dizia o poeta. E como você fica nessa história toda? Você que está procurando sua nova posição e não sabe se ataca com toda a força o mercado cada vez mais promissor ou se espera um pouquinho mais para ver como tudo vai se desenrolar? A verdade é que todos sabem que é impossível prever o futuro. Nem meteorologista nem os melhores analistas do mercado financeiro, que são pagos pra isso, são capazes de acertar o que vai acontecer, imagina nós, reles mortais. Na dúvida, se movimente. Ficar parado neste momento é sempre a pior opção. Recomendo deixar o otimismo te contagiar e desde já se projete na vaga nova, naquela empresa nova, com o seu novo chefe (que vai ser bem melhor que o último). Esquece por enquanto o terceiro parágrafo – finja que ele não estava no texto e que você pulou direto pra cá. Melhor ainda do que se movimentar é se preparar. É hora de revisar mais uma vez o currículo, revisar o perfil do LinkedIn, correr atrás de novas recomendações e se possível voltar a acessar sua rede de contatos. O momento está chegando. Eu acredito, e você? Quer saber mais sobre recrutamento? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Outro dia recebi um email assim: Olá Willian (com meu nome escrito errado mesmo), sou um profissional formado em engenharia pela universidade de tal e depois de mais três parágrafos inteiros de texto corrido falou que estaria disponível para alguma posição dentro da minha empresa. Anexo veio seu currículo com mais quatro páginas de texto… E olha que eu nem trabalho mais como recrutador. É claro que tenho a sensibilidade de entender que os tempos são difíceis e que é melhor se mover do ficar parado esperando alguma coisa cair do céu, mas se a opção é pela ação aqui vão algumas estratégias que podem ajudar você a não se tornar um freakoperador de “control C” e “control V” arremessador de currículos; :: Atenção ao nome de seu interlocutor, ninguém gosta de ver seu nome escrito errado. Eu não gosto, e aposto que você também não! No meu caso é WilliaM com M de Maria no final e não com N de Navio; :: Tempo é hoje o ativo mais escasso da sociedade moderna, então evite textos longos, que com boa probabilidade serão ignorados por qualquer potencial recrutador; :: Entenda se a pessoa que você está disparando seu material é responsável por contratações dentro da empresa. Ela não precisa ser necessariamente do RH, mas se você é um profissional de TI a eficácia de enviar o CV para o departamento de finanças é muito baixa; :: Emails massivos? Saia correndo dessa estratégia; :: Porque você precisa enviar o CV já no primeiro contato? Poucos oferecem ajuda antes de pedir. Tente entender como você poderia ajudar determinada empresa, e aí quando o relacionamento for sendo construído seu material terá melhor chance de ser absorvido. – Headhunters recebem muitos emails com “Oi, você pode me ajudar?”, mas poucos recebem com “Oi, que tipo de ajuda você precisa?”; :: Pesquise sobre seu interlocutor, tente buscar afinidades ou até mesmo pessoas em comum. Redes sociais te permitem essa pesquisa. Logo em seguida, personalize o texto de maneira que soe atrativo para quem o leia. Se por acaso encontrar algum artigo interessante do seu potencial contato, um elogio sincero poderia ser uma boa maneira de começar a conversa; :: Não crie barreiras mentais achando que você vai ser inconveniente. Aquela pessoa pode justamente estar com um grande problema nas mãos que a solução seria justamente te encontrar. Já pensou nisso? Evite sim (como já foi falado), textos grandes, pedidos sem contrapartidas, e CV anexo no primeiro contato; :: Não desista. Resiliência é peça chave. Mesmo o melhor dos contatos vai ter uma altíssima probabilidade de cair no limbo. É normal. Respire, busque outro contato e avance em direção a construção do seu network; :: Já que diabo está nos detalhes, que tal dar aquela última revisada ortográfica antes de apertar o send? E por aqui estamos falando de contatos escritos… Contatos telefônicos são algumas vezes até mais eficazes, mas aí o cuidado necessita ser redobrado para evitar possíveis inconveniências. Outros meios como o aplicativo whatsapp também vem ganhando destaque na usabilidade profissional, então se for usa-lo nessa linha, evite aquela foto com a caipirinha de morango na não. Espero que as dicas tenham ajudado. Construa sua rede de contatos de forma estratégica. Mensagens para mim serão sempre bem-vindas. Quer saber mais sobre recrutamento? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Venho escutando muita confusão sobre empresas de recrutamento e seleção, as chamadas Headhunters, e as empresas de Outplacement. Há gente que chega para mim (que atualmente trabalho com Outplacement) falando que quer contratar um Headhunter. Assim como há gente entrevistado por um Headhunter, querendo contratá-lo para ajudar com reformulação do currículo e ajuda para encontrar vagas e participar dos processos. Os fatos acima acontecem mais do que se imagina – e não existe nenhum problema com isso. Como já trabalhei nos dois universos, preparei este breve artigo para explicar a diferença entre eles. As empresas de recrutamento e seleção, como é o caso de multinacionais como Robert Half, Michael Page, Hays, Korn Ferry, e das nacionais Flow, Talenses e 2GET, são empresas contratas por outras empresas para fazerem um processo de recrutamento e seleção. As chamadas “empresas headhunters”, são contratadas apenas por pessoa jurídica, não podendo ser contratada por alguém querendo se recolocar. Vamos imaginar o seguinte exemplo: A Nike quer contratar seu Diretor Financeiro para o Brasil, e contratou uma empresa de recrutamento para fazer o processo. Essa empresa vai buscar no mercado o melhor candidato dentro das especificações discutidas para preencher a vaga (independente do profissional estar ou não trabalhando atualmente). A “empresa headhunter” vai apresentar uma lista de aproximadamente cinco a dez candidatos aderentes ao perfil, mas a decisão final de quem vai ser contratado(a) fica a critério da Nike. Ou seja, sempre que você for entrevistado por uma empresa de recrutamento e seleção, você nunca vai pagar nada, pois a remuneração deste processo fica a cargo da empresa contratante, no nosso exemplo, a Nike. Se alguma empresa de “Recrutamento e Seleção” te cobrar para participar de algum processo, caia fora o mais rápido possível, pois tem grandes chances de ser armação. Recapitulando: empresas de recrutamento e seleção podem apenas ser contratadas por outras empresas. São elas que detêm grande parte das vagas no mercado. Você não precisa pagar nada quando for entrevistado. O profissional que trabalha nessa empresa é conhecido por seu um(a) Headhunter. O Headhunter em português seria Caçador de Cabeças, mas convenhamos que fica meio estranho, não? Sobre as empresas de Outplacement, elas trabalham assessorando os profissionais que querem se recolocar. Algumas vezes quem paga é a própria empresa que está desligando o funcionário, e outras vezes, é pago pelo próprio profissional que quer se recolocar. Mas por que uma empresa contrataria uma empresa de Outplacement para ajudar o profissional que ela está desligando? Por respeito à trajetória do profissional, para manutenção de uma boa imagem corporativa ou simplesmente por realmente se importar com aquela pessoa que foi tão útil durante o tempo dedicado à empresa. Não são todas empresas que oferecem este benefício, portanto normalmente algumas empresas de Outplacement oferecerem também a possibilidade de se serem contratadas por pessoas físicas. Essas empresas não trabalham recrutando para vagas, mas algumas delas têm relacionamentos com empresas que aceitam receber currículos de seus assessorados. Existe também um movimento de profissionais de RH procurarem estas empresas que enviam gratuitamente o material dos profissionais que estão sendo assessorados. Mas que fique claro, ela não trabalha vagas como as Headhunters. Essas são as empresas que você pode contratar como pessoa física. Mas afinal, que tipo de serviço elas oferecem? Dos mais variados serviços, como coaching de carreira, avaliação e prepara ração do currículo, estratégias de construção de network profissional, simulações de entrevistas com diferentes perfis, uso de ferramentas como LinkedIn, e muitos outros serviços que diferem de empresa para empresa. Então nada mais é do que uma consultoria para quem precisa de suporte no processo de recolocação. Quanto melhor a empresa, melhor vai ser sua estratégia e a condução do seu processo em busca de uma reinserção no mercado. Não contrate este serviço se você acha que não precisa e quer somente participar de processos de seleção. Infelizmente este mercado ficou com uma reputação ruim, pois algumas empresas de Outplacement fazem promessas mentirosas de vagas inexistentes, ou promessas como “você estará recolocado em X meses”. Se escutar este tipo de abordagem, caia fora, é uma CI-LA-DA. Por outro lado existem empresas muito boas, sérias, que fazem um excelente trabalho para ajudar no processo de recolocação. Investigue sempre sobre a equipe, e pegue o máximo de referências de gente que participou deste tipo de processo antes de contratar o serviço. Pergunte se foi útil, e como a ajuda prestada apoio na volta ao mercado. Recapitulando: empresas de Outplacement não são headhunters, pois não trabalham vagas. Alguns profissionais de RH podem até compartilhar vagas e pedir os currículos dos assessorados, mas isso não quer dizer que a empresa de Outplacement vai trabalhar a vaga como se fosse uma de recrutamento e seleção. Outplacement pode ser contratado por pessoa jurídica e em alguns casos por pessoa física, e o contratante deve exigir o máximo de apoio da empresa em diversos assuntos relacionados a sua volta ao mercado. Empresas sérias não fazem promessas que não podem ser cumpridas. Se informe bem antes de contratar este serviço. Não esqueça de coletar o máximo de referências. Quer saber mais? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 9 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Headhunter tem várias atividades na sua rotina, sendo as principais entrevistar potenciais candidatos para as vagas em aberto e trazer negócio para dentro de sua empresa de recrutamento. Estas são as mais importantes, pois garantem diretamente a sua remuneração. Em geral, tudo que não envolve estes dois temas, são direcionados para segundo plano. Entre elas, atividades operacionais como preencher o perfil do candidato no sistema, ou dar feedback para os participantes de processo seletivo. Verdade seja dita: headhunters detestam ligar para dar feedback para seus candidatos! Não estou aqui para defender ninguém, apenas para expor uma verdade que acontece em inúmeras empresas de recrutamento e seleção. Em empresas mais sérias (como as que eu já trabalhei), dar feedback negativo para os candidatos eliminados é parte da política de complience, ou seja, é MANDATÓRIO. Mesmo assim, não são todos os que cumprem a risca esta política. Além de ser uma atividade secundária (na visão do recrutador, ok?), é chato ter que ligar para alguém e dar uma notícia negativa. “Prezado candidato, obrigado por participar do processo, sei que você estava muito interessado, mas infelizmente não foi selecionado desta vez. Espero poder contar contigo para futuras oportunidades”. É péssimo! Assim como ninguém gosta de receber notícias desagradáveis, o outro lado também não gosta de dar. Agora imaginem o seguinte: para um contratado, pelo menos sete profissionais não foram escolhidos para a vaga. Já são sete telefonemas chatos… E se o recrutador conduz pelo menos quatro processos por mês, aí estamos falando de vinte e oito profissionais que deveriam receber uma notícia não tão agradável. O recrutador muitas vezes se envolve emocionalmente e torce para um dos seus candidatos, que muitas vezes não é o contratado. Aí a ligação fica ainda mais dolorida. Já passei por isso, acreditem! Bom, posto isto, quero esclarecer que NADA, absolutamente NADA justifica deixar uma pessoa na expectativa sem notícias do que está acontecendo. Ainda mais quando a iniciativa parte do participante em ligar para o recrutador, que algumas vezes nem sequer o atende. Já aconteceu alguma vez contigo? Absurdo! Se o tempo não alcançar para uma ligação, que pelo menos um email seja enviado. O que não pode é deixar o participante sem notícias, pois mudança de emprego ou voltar ao mercado gera uma ansiedade enorme. Todos sabemos disto! Outra coisa que acontece também é quando o candidato pede pra entender o porquê de não ter sido escolhido. Alguns recrutadores são sinceros e contam a verdade, como falta de experiência na indústria, opção por alguém com mais experiência em determinado assunto, etc. Outros headhunters usam o recurso do “overqualified” ou sobre qualificado para a posição, pois entendem que é quase um elogio dizer que você não foi contratado, pois era mais do que a empresa necessitava, e em breve você poderia desmotivar-se. Pode até ser verdade, mas algumas vezes recrutadores usam deste artifício para esconder feedbacks mais duros e graves. Como dizer para o candidato que ele não avançou no processo por ser prolixo? Ou que ele tem baixa energia? Ou que não se vestiu adequadamente para os padrões da empresa? Algumas vezes o argumento “overqualified” serve para suavizar verdades que até ajudariam o candidato numa próxima entrevista, mas que poderiam magoá-lo. Por último, vale dizer que os bons headhunters são craques no feedback. Sabem dar na hora certa, não perdem contato com seus candidatos e procuram sempre acalma-los e mantê-los infirmados sobre o que está acontecendo. Este profissional entendeu que as relações são de LONGO PRAZO, e não de curto. E que um dia este pequeno gesto pode voltar completamente a seu favor. Se você conheceu um competente recrutador preocupado com relacionamentos, te peço um favor: marque-o aqui nos comentários deste artigo. É sempre bom reconhecer ótimos profissionais e espalhar seus nomes para os leitores deste artigo que precisam conhecer os bons profissionais da indústria. Um abraço. Quer saber mais? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 10 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br

Vou fugir de explicar as diferenças clichês entre essas duas redes sociais, partindo do princípio que todos sabem que uma é para temas profissionais e outro para pessoais. Então aqui vai uma diferença interessante: –No Facebook só aceito pedido de conexão de gente que eu conheço – já que vou compartilhar fotos, opiniões, e temas pessoais sobre a minha vida, e quero que somente as pessoas que eu conheço tenham acesso ao conteúdo. –No LinkedIn aceito a grande maioria das solicitações de conexão (salvo raras exceções de perfis que parecem suspeitos, e que podem tentar me aplicar algum golpe dizendo que, por exemplo, tenho um tio na Escócia que me deixou uma herança). Por que aceito a grande maioria? Porque cada contato que tenho em primeiro grau, me permite ter acesso a todos os contatos deste profissional em segundo grau, aumentando minha visibilidade na rede. Pareceu confuso? Mas é assim ó: Se eu te mando um convite, e você me aceita, todos os meus contatos passam a aparecer para você como em segundo grau. Isso quer dizer que pelo menos você pode visualizar informações básicas destes profissionais em uma possível busca, tais quais empresas por onde ele passou, cargos que ocupou, etc. Para quem quer se movimentar ou simplesmente expandir o network, sem dúvida é uma grande ferramenta. Então segue aqui minha recomendação do dia: Se um profissional seja ele de RH, finanças, logística, marketing, ou de outra carreira, te mandou uma solicitação de conexão (e não pareceu um suspeito mafioso), o aceite. Não tenha medo. Vai ser uma relação benéfica para os dois. Você pode ter até 30.000 conexões em primeiro grau, mas a partir de 1.000 contatos, já é considerado um número interessante que permite boa visibilidade do mercado. Não desanime se você tem pouca gente, tome a iniciativa e convide profissionais. Tente partir por gente que tenha algo em comum contigo, como formação, passagem por empresas semelhantes, experiências parecidas, ou opiniões que você leu e achou relevantes. Vamos expandir a rede, trocar experiências e ajudar uns aos outros. Sobre os memes… melhor deixarmos para FB e para o grupos de whatsapp 🙂 Quer saber mais? Fique a vontade para falar comigo. Email: williammonteath@dnaoutplacement.com.br Gostou do texto? Fique a vontade para compartilhar em suas redes! Ah… aproveita e me adiciona como contato. William Monteath é Managing Director da DNA Outplacement no Brasil e ex-headhunter com 10 anos de experiência em mercados brasileiro e latino americano. Quer saber mais sobre Outplacement? Encontre em www.dnaoutplacement.com.br