Publicado por: JC Magazine Carolina Miranda, Directora DNA Outplacement 1. Gestión de búsqueda focalizada  sólo en las postulaciones online (72%). 2. Suponer que gran parte del éxito de una postulación está en contar con un CV sólido y bien diseñado (63%). 3. Desconocer que más de la mitad de los cargos viene por referidos y por redes. (81%) 4. Gestión poco exitosa de una entrevista en comunicar valor con logros, con ejemplos concretos, comunicar competencias, empatía con el consultor, y tiempos para conversar (40%) 5. Optar a industrias relacionados solo con su experiencia  (75%) 6. No gestionar reuniones con Headhunters y quedarse sólo con la opción de enviarles el CV o contactarlos por LinkedIn (82%) 7. Concepto errado de “no molestar” a contactos y quedarse en envío de mail o llamado para avisarles que estás en transición laboral dejando de coordinar y preparar una reunión de redes que abra posibilidades con él y con otros. (63%) 8. No saber realizar una buena reunión de redes que genere impacto en el otro movilizándolo a abrir posibilidades en su compañía o en otras compañías y con otros contactos. (74%) 9. Falta de autoconocimiento del profesional en  competencias, fortalezas y debilidades. (42%) 10. Desconocer los tiempos de reinserción de acuerdo a la Jerarquía del cargo. Un Gerente en promedio puede estar un año sin trabajo y puede soltar antes su objetivo al desconocer la realidad del mercado. (91%). 11. Asumir que un cargo pesa lo mismo en distintos tamaños de compañía. Si fue Gerente Comercial de una empresa pequeña no necesariamente puede serlo en una grande. (72%) 12. Falta de entendimiento de cómo se define una renta. Las rentas se construyen como un algoritmo que incluye distintos factores: el cargo en sí y su responsabilidad, el tamaño de la empresa, la industria, la experiencia del ejecutivo, los estudios, los post-grados e idiomas.

En tiempos de crisis, es común que las empresas deban desvincular a mayor cantidad de colaboradores y esa tarea no es agradable para nadie.  Mucho menos para personas que nunca antes se han visto expuestas a esta situación. En muchos países de Latinoamérica se vivió un ciclo de bonanza que hoy está en declive, con el consiguiente aumento de desvinculaciones. De acuerdo con Murilo Arruda, CEO de DNA Outplacement Latam, dice que “muchos la califican como una de las peores tareas de los cargos de liderazgo y una de las más ingratas pues si se hace correctamente no habrá un reconocimiento por ello, pero si se hace de una forma errónea puede dañar la reputación del Gerente y de la compañía que puede ver dificultado el reclutar nuevos talentos,  llevando incluso a demandas legales. Así, la forma de despedir a un colaborador, no solo es difícil, si no crucial”. Se debe tener presente que el despido de un trabajador, lo afectará a él y a todo el equipo que se queda en la compañía. Entonces la pregunta es ¿cuál es la mejor manera de despedir a alguien, considerando a la persona despedida, a los que se quedan y a las posibles nuevas contrataciones? A continuación, Murilo Arruda plantea algunas posibilidades: 1. La desvinculación de un colaborador, no es una acción puntual, es parte de un proceso que culmina con el despido. Por ello, para el ejecutivo no debe ser una sorpresa llegado el momento. Se le debe haber informado que no está rindiendo según lo esperado, que sus superiores están preocupados. Se debe haber conversado la situación, proponiéndole puntos de mejora y los plazos para lograr los cambios requeridos, si la situación no mejora  se define su desvinculación. Al pasar por todo este proceso, el ejecutivo sabe que no está siendo bien evaluado y que puede ser desvinculado por ello. 2. En este sentido, las empresas deben invertir en la creación de un proceso estandarizado de desvinculaciones y en entrenar a las personas responsables de ello para afrontar de la mejor forma esta instancia. Uno de los errores principales que se cometen en este proceso es no explicar de forma clara el motivo de la salida, por eso se debe saber entregar el mensaje, siendo empáticos, pero entregando de forma asertiva el mensaje de la compañía. Un buen feedback por parte de la empresa, le permitirá al profesional entender el porqué de la desvinculación y poder trabajar sobre sus errores. Esto lo ayudará a  enfrentar los procesos de selección a los que se verá enfrentado. 3. En un proceso de salida hay que tener dos preocupaciones: con quien se va, que retome su carrera rápidamente pero también con quien se queda, que pueda confiar que está en una empresa justa. En este sentido, es recomendable que la compañía cuente con políticas de apoyo para quienes desvincula, como pueden ser los programas de Outplacement que se especializan darle la contención emocional y las claves de  reinserción laboral que los ejecutivos necesitan en esta difícil etapa. Contar con este tipo de acciones de RSE es una inversión de las compañías para crear una marca empleadora potente y comprometida con sus colaboradores lo que les da confianza a los equipos que se quedan en la compañía. 4. Las empresas se han hecho eco de esta responsabilidad y han aumentado sus requerimientos por programas de apoyo de transición. Es así como en los últimos meses hemos visto cómo han aumentado el número de empresas que por primera vez han contratado programas de Outplacement para sus ejecutivos.

  Las palabras son el instrumento que normalmente se utilizan para comunicar y dar información a los demás. Pero, componente no verbal, son en el caso de los gestos los que dicen más acerca de la persona. Kathe­rina De La Rosa, directora DNA Outplacement, afirma que el lenguaje no verbal tiene suma importancia, ya que revela la coherencia o no entre las palabras y el mensaje inconsciente que el cuerpo transmite al reclutador. Mónica Berger, gerente de Desarrollo de Talento de LHH-DBM Perú, afirma que en su organización se comparte con los ejecutivos a quienes asesoran una investigación que muestra que entre el 38% y el 40% del impacto de la comunicación está determinado por el tono de voz, y entre el 50% y el 55% por el lenguaje corporal. Por eso,es muy importante considerar los gestos en presentaciones y entrevistas. BÚSQUEDA DE EMPLEO En un proceso de selección, sostiene Berger, se evalúa a los candidatos en tres aspectos: 1) si puede llevar acabo la posición de manera óptima, para eso se tomará en cuenta la seguridad del candidato, la coherencia en relación a sus conocimientos y la experiencia; 2) si la posición le interesa, observando el brillo en sus ojos y su entusiasmo; y 3) si el candidato encaja con la cultura, los valores y el equipo, en este caso la vestimenta podría calificar o descalificar a un postulante. “Otro aspecto no verbal determinante es la química, pues alguna vez un evaluador nos comentó que él reconocía a los candidatos desde el saludo” explica la representante de LHH-DBM. Según De La Rosa, en muchos casos el nerviosismo y la ansiedad son comunes a la hora de pasar una entrevista. Sin embargo,para un reclutador experto,es muy fácil identificar los verdaderos sentimientos frente a preguntas difíciles y diferenciar entre la usual ansiedad y faltar a la verdad. Para controlar el lenguaje no verbal lo más importante es la preparación y el entrenamiento previo a las entrevistas. Pero, sobretodo, la coherencia del discurso. Cuando se transmiten los mensajes de manera genuina y con pasión, gran parte del trabajo ya está realizado. Aspectos como sonreír, mirara los ojos, no esconder las manos,y controlar nuestro tono de voz, son factores clave para mej­orar nuestra performance. Por ello, es importante la preparación antes de asistir a una entrevista. Factores como la mirada, la postura, el entrar o no en sintonía con el interlocutor, determinaran, en gran medida, la decisión.