El mercado laboral ha sido removido los últimos años hacia la baja, lo que ha traído en muchas compañías fuertes restructuraciones, ventas y fusiones por lo que muchos ejecutivos salieron de su estado de confort y tuvieron que abrirse a buscar nuevas oportunidades. Después de ello, el año 2018 se ha iniciado con una recuperación ayudada por una mejora en el precio del cobre, mejores expectativas de crecimiento en los mercados internacionales, cambio de gobierno en Chile y  mayor crecimiento país esperado de un 3% de  acuerdo a académicos del Banco Central. A pesar de esto  hay muchos profesionales que no han logrado reinsertarse y aún están en este duro desafío. Los que estamos en el mercado de capital humano los invitamos a no desactivar su búsqueda durante el período de verano y por el contrario los desafiamos a romper este paradigma y ganar un tiempo valioso para su proceso de reinserción laboral. Que te sugerimos tener presente en este tiempo – Diciembre es un período de cambios en las organizaciones donde se producen salidas y contrataciones  por lo que los meses que le siguen serán períodos de búsqueda de ejecutivos y será fundamental participar de estos procesos. – Los que mantienen la creencia que en el verano no hay procesos  generan un espacio menos competitivo para los que si están activos. Por lo que se traduce en una muy buena oportunidad. – No olvidar que el 50% de los cargos no están publicados por lo que es un excelente tiempo para coordinar reuniones de redes y ser recibido por Gerentes y contactos. – Ábrete a hacer reemplazos esta será una buena manera que te conozcan en una compañía. – Tu expertise y know how también te puede presentar oportunidades de consultor. Promueve esto como una manera paralela a tu búsqueda laboral. – Ábrete a hacer un Plan de Trabajo bien detallado y de aquí define tu búsqueda por industria, tamaño de compañía y empresas específicas en ellas. – Para cada una de tus compañías objetivo busca a redes  contactos con quien reunirte y abrir posibilidades. Este es un trabajo duro y que toma tiempo y para esta fecha ellos también tendrán mejores posibilidades para reunirse contigo.. – Los Head Hunter también contarán con un tiempo algo más holgado con menor demanda de ejecutivos para que los reciban por lo que será mayor la  posibilidad de que te reciban y te conozcan. Entonces, coordina reuniones con ellos! – Prepárate con expertos para una entrevista. Aprovecha este tiempo para prepararte. – Estudia cada mercado e industria de tu interés. Sé un profesional de tu búsqueda. – Por último para cuando llegue Marzo gran parte de tu trabajo de preparación y prospección estará realizado y será un momento de cosechar resultados. Por Carolina Miranda, Directora DNA Outplacement

Publicado por: El Mercurio     CUESTIONARIO EN LÍNEA [ EMPLEABILIDAD] Saber qué tan atractivo se es para las empresas es, sin duda, una de las grandes interrogantes de quienes buscan un nuevo empleo o cambiarse a un trabajo mejor. Para resolver esta duda, la multinacional DNA Outplacement, compañía especializada en transición laboral, junto con CEO, directores de RR.HH. y Headhunters, creó un sencillo cuestionario que, mediante un algoritmo, te permite definir tu nivel de empleabilidad. Es decir, cómo te ven las empres y cuán atractivo eres para ellas.   PREGUNTAS CLAVE Desde el sitio de www.dnaoutplacement.com se puede acceder al cuestionario, donde a través de algunas preguntas como cuál es tu nivel de inglés, tiempo de permanencia en los cargos, nivel de estudios, experiencia internacional, redes de contacto, entre otros, se puede conocer de forma gratuita tu nivel de empleabilidad y cuánto tiempo tardaría una persona en encontrar un trabajo. También se entregan los puntos a trabajar para mejorar el perfil profesional y hacerlo más atractivo. “A través de esta herramienta, ponemos al alcance de todos el conocimiento de expertos en empleabilidad. Con esta información, cada persona puede evaluar sus puntos a mejorar y tener el conocimiento de los tiempos que le tomaría encontrar un nuevo trabajo. Esto permite tomar las mejores decisiones para tu carrera, con información personalizada y en tiempo real”, dice Murilo Arruda, CEO de DNA Out­placement. El ejecutivo cuenta que esta idea surgió a raíz del desconocimiento generalizado que tienen muchos profesionales respecto de cuán atractivos son para el mercado, según su perfil y trayectoria laboral. “La inquietud generalizada en un proceso de reinserción o transición laboral no está enfocada en si el profesional conseguirá un nuevo empleo, sino en cuánto tiempo lo obtendrá. Por eso creamos esta herramienta gratuita para que todos puedan tomar mejores decisiones de carrera”, dice el ejecutivo. Y añade que esta herramienta está pensada para cualquier tipo de profesional que quiera saber su nivel de empleabilidad y los items que tiene que mejorar para elevarlo y acceder a mejores puestos de trabajo. “Todo profesional que esté pensando en cambiarse de trabajo o esté en transición laboral debería tener claridad sobre en cuánto tiempo estimado lograrán recolocarse”, asegura.   CÓMO MEJORAR Lo atractivo es que el test entrega tips de cómo mejorar el nivel de empleabilidad, por ejemplo mejorando el manejo de inglés o asumiendo un desafío internacional. “Dependiendo del perfil, la persona podrá determinar los mejores pasos a seguir teniendo en cuenta sus objetivos. Lo más relevante es que el profesional tiene completa claridad de cómo está su empleabilidad, y a partir de eso puede tomar las mejores decisiones para su futuro”, destaca Mu­rilo Arruda. El cuestionario es totalmente gratuito y abierto a todo público.   LOS PUNTOS A FAVOR Un profesional atractivo para el mercado es aquel que está en constante desarrollo, preocupado de estudiar y estar al tanto de las nuevas tendencias. “El mercado valora el nivel de inglés y si se tiene experiencia Internacional, ya que habla de una persona inquieta, y además esa experiencia le permite conocer otros mercados y otras formas de hacer negocios”, dice Arruda.  

Publicado por: Aptitus   DNA OUTPLACEMENT, COMPAÑÍA ESPECIALIZADA EN REINSERCIÓN LABORAL, HA DESARROLLADO UN TEST VIRTUAL QUE AYUDA A LOS PROFESIONALES A DEFINIR SU NIVEL DE EMPLEABILIDAD. Las personas que buscan trabajo necesitan saber qué tan empleables son, si su perfil es el requerido por las compañías o qué deben potenciar con la finalidad de ser más atractivas para las empresas. Estas interrogantes, que son difíciles de responder, se vuelven cada vez más recurrentes, ya que en los últimos años el desempleo en Latinoamérica ha aumentado de forma importante. En ese sentido, la consultora DNA Outplacement, compañía especializada en transición laboral, con la ayuda de CEO’s, directores de RR. HH. y un grupo de headhunters, han creado un sencillo cuestionario que, a través de un algoritmo, permite definir el nivel de empleabilidad de cada postulante. Es decir, para saber có- mo verán las empresas al candidato o cuán atractivo es este para las empresas. Para lograrlo, Murilo Arruda, CEO de DNA Outplacement, afirma que solo se deben responder preguntas o agregar datos como nivel de inglés, tiempo de permanencia en los cargos, nivel de estudios, experiencia internacional, redes de contacto, entre otras interrogantes, para conocer de forma gratuita el nivel de empleabilidad y el tiempo que el profesional tardaría en encontrar un trabajo, junto con los puntos a trabajar para mejorar el perfil profesional y hacerlo más llamativo. EJECUTIVOS PERUANOS Según Arruda, el nivel de empleabilidad del ejecutivo de alta gerencia en Perú es elevado. Esto principalmente por una buena formación, un alto manejo del idioma inglés y la disponibilidad que tienen para reubicarse internacionalmente. Sin embrago, si pensamos en la base de la pirámide aún existe un gap importante en términos de dominio del idioma inglés y experiencia internacional. “Mejorando estos dos puntos el nivel de empleabilidad de los ejecutivos peruanos aumentaría considerablemente”, asegura el representante de DNA Outplacement. Un punto a favor es que el ejecutivo peruano tiene buena disposición a asumir nuevos desafíos en otros países, lo que mejora su empleabilidad con respecto a sus pares de la región. “A través de esta herramienta, ponemos al alcance de todos el conocimiento de expertos en empleabilidad. Con esta información, cada persona puede evaluar sus puntos a mejorar y saber el tiempo que le tomaría encontrar un nuevo trabajo. Esto permite tomar las mejores decisiones para lu carrera, con información personalizada y en tiempo real”, finaliza Arruda. Para acceder al test de forma gratuita se debe ingresar a: www. dnaoutplacement.com DENTRO DEL TEST Luego de responder las preguntas, el test solicitará un correo electrónico, donde se enviará un informe sobre las fortalezas y debilidades a la hora de buscar trabajo. Este informe señala qué debemos hacer para ser más empleables. En la mayoría de los casos, dentro de las recomendaciones, se aconseja tener un conocimiento más avanzado de inglés. Los profesionales que han logrado conseguir experiencia internacional aumentan sus posibilidades, junto a aquellos que realizaron programas de postgrado. Así mismo, en el cuestionario figuran interrogantes sobre el nivel de remuneración que busca el candidato, si esta es acorde con lo que marca el mercado laboral y el nivel de estabilidad laboral, pues las empresas valoran mucho a los profesionales con ciclos de carrera de cerca de cuatro años en cada empresa. Además, el test evalúa el nivel de networking con el que cuenta el postulante, porque se trata de un factor que fortalece la empleabilidad.

Publicado por: StarterDaily   ¿Qué tan empleable eres? ¿Sabes si tu perfil es demandado por las compañías? ¿Qué debes desarrollar para ser más atractivo para las compañías? Estas preguntas son difíciles de responder si es que no eres un experto en la materia y si consideramos que en los últimos años, el desempleo ha aumentado de forma importante en Latinoamérica estas inquietudes se vuelven cada vez más recurrentes. DNA Outplacement, compañía especializada en transición laboral junto con CEO’s, Directores de RRHH y headhunters crearon un sencillo cuestionario, que a través de un algoritmo, te permite definir tu nivel de empleabilidad. Es decir, cómo te ven las empresas y cuán atractivo eres para ellas. Respondiendo preguntas como cuál es tu nivel de inglés, tiempo de permanencia en los cargos, nivel de estudios, experiencia internacional, redes de contacto, entre otros podrás conocer de forma gratuita tu nivel de empleabilidad y cuánto tiempo tardarías en encontrar un trabajo junto con los puntos a trabajar para mejorar tu perfil profesional y hacerlo más atractivo. “A través de esta herramienta, ponemos al alcance de todos, el conocimiento de expertos en empleabilidad. Con esta información, cada persona puede evaluar sus puntos a mejorar y tener en conocimiento de los tiempos que le tomaría encontrar un nuevo trabajo. Esto permite tomar las mejores decisiones para tu carrera, con información, personalizada y en tiempo real”, explica Murilo Arruda CEO de DNA Outplacement. Puedes acceder al test de forma gratuita en dnaoutplacement.com

Publicado por: Aptitus   La productividad de las organizaciones se puede ver afectada si entre sus miembros existen colaboradores manipuladores. Para enfrentar a este tipo de personajes se debe estar dispuesto a arriesgarse con pequeñas disputas en público.  A veces, la única forma de dejar en evidencia las maniobras de una persona manipuladora es encarándolos en el momento. Muchas personas han tenido que lidiar alguna vez con alguien manipulador en su trabajo. Lamentablemente son pocos los que comparten estas preocupaciones en público, porque temen que se tomen represalias contra la víctima, en lugar del culpable. Katherina De la Rosa, directora DNA Outplacement señala que desafortunadamente muchos lugares de trabajo promocionan a las personas manipuladoras porque parecen ser más efectivas a la hora de lograr que las cosas se hagan. Sin embargo, esas empresas también parecen ignorar las consecuencias que los comportamientos abusivos pueden tener sobre la productividad. Combatiendo a los manipuladores Para De la Rosa existen tres tipos de respuestas que son realmente efectivas frente a la mayoría de los manipuladores, sin importar el cargo o poder que tengan dentro de la empresa. Primero: Actuar con escepticismo, los manipuladores no suelen mostrar sus verdaderas intenciones, de hecho a menudo se presentan a sí mismos como aliados y confidentes. Necesitan estar cerca para identificar los puntos débiles y estimar cuánto podrán aprovecharse. Son expertos en evaluar qué trabajadores están lo suficientemente seguros de sí mismos como para mantenerse firmes y cuáles están ansiosos por complacer y resultan fáciles de avergonzar. Segundo: Estar dispuesto a arriesgarse con pequeños enfrentamientos en público.  A veces, la única forma de dejar en evidencia las maniobras de una persona manipuladora es enfrentarlos en el momento. Cuando alguien tiene suficiente valor e ingenio para intervenir, el manipulador será consciente de que su actitud ha sido detectada. Tercero: Evite guardar secretos y actuar como intérprete de forma que normalice comportamientos equivocados. Sea directo y sincero; defienda su posición. Una persona maquinadora puede tratarlo como un experto de confianza, darle información sobre las carencias y defectos de otras personas, como si solo usted tuviera la perspectiva y la discreción para entender lo que es importante. No se deje engatusar por la adulación implícita. Pida detalles concretos para aclarar su intención: “No estoy seguro de entender lo que quieres decir. ¿Por qué me lo cuentas? ¿Qué es lo que quieres que haga en realidad?”. El jefe de manipulador, dice De la Rosa, debe iniciar un plan de acción para corregirlo cuanto antes. Para ello, debe utilizar enfoques y evaluar aspectos concretos del comportamiento hasta que la persona abandone o elimine sus hábitos inapropiados. “Y si tiene menos poder o influencia, estos tres enfoques le ayudarán a protegerse y a minimizar el impacto negativo tanto en usted como en el resto de la organización”, finaliza la experta de DNA Outplacement.

Publicado por: América Economía   Si estás en este proceso no dejes de revisar la siguiente lista elaborada por DNA Human Capital. Diciembre es uno de los mejores meses para buscar empleo, pero varios profesionales no se enfocan en la búsqueda por las celebraciones y vacaciones. Es por esto que marzo se convierte en el mes preferido para cambiarse o encontrar un nuevo trabajo, y lo cierto que es bastante popular, porque se reactivan la publicaciones de ofertas para todos. Si estás en este proceso no dejes de revisar la siguiente lista elaborada por Carolina Miranda, directora de DNA Outplacement, donde se revisan los errores más comunes a la hora de buscar empleo. 1. Gestión de búsqueda focalizada, por ejemplo, sólo en las postulaciones online (72%). 2. Suponer que gran parte del éxito de una postulación está en contar con un CV sólido y bien diseñado (63%). 3. Desconocer que más de la mitad de los cargos viene por referidos y por redes (81%). 4. Gestión poco exitosa de una entrevista en comunicar valor con logros, con ejemplos concretos y cuantificables, comunicar competencias, empatía con el consultor, y tiempos para conversar (40%). 5. Optar a industrias relacionados solo con su experiencia  (75%) 6. No gestionar reuniones con Headhunters y quedarse sólo con la opción de enviarles el CV o contactarlos por LinkedIn (82%) 7. Concepto errado de “no molestar” a contactos y quedarse en envío de mail o llamado para avisarles que estás en transición laboral, dejando de coordinar y preparar una reunión de redes que abra posibilidades con él y con otros (63%). 8. No saber realizar una buena reunión de redes que genere impacto en el otro movilizándolo a abrir posibilidades en su compañía o en otras compañías y con otros contactos (74%). 9. Falta de autoconocimiento profesional en competencias, fortalezas y debilidades (42%). 10. Desconocer los tiempos de reinserción de acuerdo a la jerarquía del cargo. Un gerente en promedio puede estar un año sin trabajo y soltar antes su objetivo al desconocer la realidad del mercado (91%). 11. Asumir que un cargo pesa lo mismo en distintos tamaños de compañía. Si fue gerente comercial de una empresa pequeña no necesariamente puede serlo en una grande (72%). 12. Falta de entendimiento de cómo se define una renta. Las rentas se construyen como un algoritmo que incluye distintos factores: el cargo en sí y su responsabilidad, el tamaño de la empresa, la industria, la experiencia del ejecutivo, los estudios, los postgrados e idiomas.